Solde de tout compte : calcul, délai et contestation

Le solde de tout compte est le document qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié lorsque son contrat de travail prend fin : dernier salaire, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, prime de fin de CDD. L'employeur le tient à disposition à la date de fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, effectué ou non. Une fois signé, le reçu peut être dénoncé pendant six mois ; ce délai passé, il devient libératoire pour les sommes qu'il mentionne, et pour elles seulement.

Le solde de tout compte est obligatoire pour tous les contrats, CDI ou CDD, et pour tous les modes de départ : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ ou mise à la retraite. Ce guide détaille, pour les salariés comme pour les employeurs, les sommes dues selon le motif de départ, deux calculs complets avec le régime social et fiscal de chaque ligne, les documents à remettre, les points à vérifier avant de signer, puis les recours si une somme manque ou si rien n'est payé.

Qu'est-ce que le solde de tout compte ?

Le solde de tout compte est un document établi par l'employeur qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Quand le salarié le signe, il devient le « reçu pour solde de tout compte », qui produit un effet libératoire au bout de six mois.

Le document n'est pas un calcul : selon la fiche officielle sur le solde de tout compte, vérifiée le 30 janvier 2026, il recense ce qui est payé, en faisant un inventaire précis des sommes. Les calculs eux-mêmes figurent sur le dernier bulletin de paie, qu'il faut donc lire en parallèle. Il est établi en deux exemplaires, ce que le reçu doit mentionner, et l'un des deux est remis au salarié. Il porte la date de signature, qui fait courir le délai de dénonciation.

La remise est obligatoire quels que soient le contrat et le motif de la rupture, y compris pour une prise d'acte de la rupture ou un départ à la retraite. Les sommes qui ne sont pas encore connues au moment du départ, comme la contrepartie d'une clause de non-concurrence ou une prime d'intéressement calculée plus tard, n'ont pas à y figurer : elles seront versées à leur échéance, en dehors du reçu.

Que contient le solde de tout compte ?

Le solde de tout compte comprend tout ce que l'employeur doit encore au salarié à la date de son départ : le salaire du dernier mois, les heures supplémentaires non payées, les primes acquises, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de préavis si le préavis n'est pas effectué et l'indemnité de rupture prévue par la loi ou la convention collective.

Le dernier salaire couvre la période travaillée depuis la dernière paie, avec les heures supplémentaires, les commissions et les primes dont la condition est remplie à la date du départ. Les heures supplémentaires accomplies et non encore payées doivent y figurer, tout comme l'indemnité qui correspond aux droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et non encore pris ; leur majoration se calcule selon les taux de l'accord collectif ou, à défaut, de la loi. Les frais professionnels engagés pour l'entreprise et pas encore remboursés, comme une dernière note de frais, font aussi partie des sommes à régler au départ.

L'indemnité compensatrice de congés payés rémunère les jours acquis et non pris. Elle est due que la rupture vienne du salarié ou de l'employeur, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Elle se calcule en comparant deux méthodes, le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien du salaire, et le montant le plus favorable est retenu ; notre article sur les congés payés détaille ce calcul. Dans le bâtiment, les transports et le spectacle, ce n'est pas l'employeur qui la verse mais la caisse de congés payés à laquelle il est affilié : il remet alors au salarié un certificat de ses droits.

Plusieurs lignes dépendent des règles propres à l'entreprise, et c'est là que se trouvent la plupart des oublis :

• le 13e mois et les primes annuelles : la Cour de cassation juge de longue date qu'un salarié qui part avant la date de versement n'a droit à une part calculée au prorata de sa présence que si la convention collective, le contrat ou un usage de l'entreprise le prévoit ;
• les jours de RTT non pris : à défaut d'accord collectif prévoyant leur paiement, la Cour de cassation juge qu'ils n'ouvrent droit à une indemnité que si leur non-prise est imputable à l'employeur ;
• l'indemnité de fin de contrat d'un CDD, égale à au moins 10 % de la rémunération brute totale et versée avec le dernier salaire ;
• la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence, si l'employeur n'y a pas renoncé : quand le salarié est dispensé de préavis, la Cour de cassation juge qu'elle est due à partir du départ effectif et que l'employeur doit renoncer à la clause au plus tard ce jour-là.

L'épargne salariale reste à part : elle ne figure pas dans le solde, mais l'employeur remet un état récapitulatif de l'épargne du salarié, et la rupture du contrat de travail permet de demander le déblocage anticipé des sommes placées.

Quelles sommes sont dues selon le motif du départ ?

Le salaire restant dû et l'indemnité compensatrice de congés payés sont dus dans tous les cas, même après une faute grave. Les autres lignes dépendent du motif : l'indemnité de préavis n'est due, en principe, que si l'employeur dispense le salarié de son préavis, et l'indemnité de rupture n'est due qu'en cas de licenciement hors faute grave, de rupture conventionnelle ou de fin de CDD.

Le tableau suivant réunit les règles de droit commun. Une convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat peuvent prévoir des montants plus favorables, qui s'appliquent alors à la place du minimum légal.

Tableau Opco Direct à partir du Code du travail et des fiches de service-public.fr vérifiées entre janvier et juillet 2026.

Pour aller plus loin sur chaque cas, nos guides détaillent le préavis et les droits du salarié démissionnaire, le calcul de l'indemnité de licenciement et la négociation de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Comment calculer un solde de tout compte ?

Le calcul suit toujours le même ordre : le salaire de la dernière période travaillée, les heures et primes restant dues, l'indemnité compensatrice de congés payés selon la méthode la plus favorable, l'indemnité de préavis si elle est due, puis l'indemnité de rupture. Chaque ligne a son propre régime social et fiscal, ce qui explique l'écart entre le brut et le net.

Les deux exemples ci-dessous portent sur des situations courantes, avec un salaire fixe et sans prime, pour montrer la méthode. Les congés payés sont calculés pour 15 jours ouvrables, acquis du 1er juin au 30 novembre à raison de 2,5 jours par mois et non pris.

Exemple 1 : démission avec des congés restants

Un salarié en CDI à temps plein, payé 2 400 € brut par mois, démissionne et effectue son préavis d'un mois, qui s'achève le 30 novembre. Il lui reste 8 heures supplémentaires à 25 % du mois de novembre et 15 jours de congés.

Exemple 2 : licenciement avec indemnité légale

Un salarié en CDI, payé 3 000 € brut par mois, est licencié pour un motif personnel qui n'est pas une faute grave. Son employeur le dispense d'effectuer ses deux mois de préavis : il quitte l'entreprise le 30 septembre, mais son contrat prend fin le 30 novembre, date à laquelle il compte 6 ans et 4 mois d'ancienneté.

Calcul Opco Direct à partir des règles du Code du travail. Le maintien de salaire est estimé sur 26 jours ouvrables par mois ; les logiciels de paie retiennent les jours réels du mois. Dans l'exemple 2, la période de préavis non effectuée compte pour l'acquisition des congés et pour le dixième, car la dispense ne doit entraîner aucune baisse de rémunération.

Le second exemple montre que l'indemnité de licenciement arrive sur le compte du salarié pour son montant brut, alors que le salaire, le préavis et les congés supportent les prélèvements habituels. L'indemnité de préavis est souvent la ligne la plus lourde du solde : un salarié dispensé de préavis la reçoit en une fois, au moment de son départ, alors qu'il l'aurait sinon perçue sous forme de salaire pendant deux mois.

Le solde de tout compte est-il imposable ?

Oui pour l'essentiel. Le dernier salaire, l'indemnité de préavis, l'indemnité de congés payés, la prime de fin de CDD et la contrepartie de non-concurrence sont des salaires, soumis aux cotisations et à l'impôt sur le revenu. Seules les indemnités de rupture, dans certaines limites, et les heures supplémentaires, pour l'impôt, sont exonérées.

Régime en vigueur en 2026, selon les fiches de service-public.fr et d'impots.gouv.fr. Les plafonds sont des multiples du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), fixé à 48 060 € pour 2026.

Sur votre déclaration de revenus, les sommes imposables figurent dans le montant prérempli des salaires. Pour la part imposable d'une indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, impots.gouv.fr indique que vous pouvez opter pour le système du quotient, qui atténue la progressivité de l'impôt.

Quand le solde de tout compte doit-il être versé ?

Le solde de tout compte doit être tenu à la disposition du salarié à la date de fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou non. Le Code du travail ne prévoit aucun délai supplémentaire : les mentions de 8 ou 15 jours qui circulent ne reposent sur aucun texte.

Lorsque le préavis n'est pas effectué, l'employeur peut remettre le reçu et verser les sommes dès le départ effectif du salarié, ou pendant la période de préavis non effectuée. Dans l'exemple de licenciement ci-dessus, il peut donc tout régler le 30 septembre, mais il doit le faire au plus tard le 30 novembre. Pour une rupture conventionnelle, la date de fin est celle que fixe la convention, au plus tôt le lendemain de son homologation ; pour un CDD, c'est le terme prévu au contrat.

Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat sont dits « quérables » : l'employeur n'a pas l'obligation de les envoyer, mais il doit les tenir à disposition dans l'entreprise. En pratique, le reçu est souvent remis en main propre le dernier jour. Si vous ne pouvez pas vous déplacer, demandez par écrit un envoi postal ou une transmission par voie électronique et gardez une trace de votre demande. Le paiement se fait par chèque barré ou par virement ; les espèces ne sont admises que pour de petits montants, sous un seuil fixé par décret.

Quels documents de fin de contrat l'employeur doit-il remettre ?

À la fin du contrat, l'employeur remet trois documents à tous les salariés : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail. Il y ajoute un état récapitulatif de l'épargne salariale si l'entreprise a mis en place un plan d'épargne.

Le certificat de travail indique les dates d'entrée et de sortie, la nature des emplois occupés et les périodes correspondantes, ainsi que le maintien à titre gratuit de la complémentaire santé et de la prévoyance. Il ne doit contenir aucune mention défavorable au salarié ni la clause de non-concurrence. Selon la liste des documents de fin de contrat publiée par service-public.fr, vérifiée le 24 février 2026, ces documents sont tenus à disposition dès la fin du contrat. Ne pas remettre le certificat de travail expose l'employeur à une amende de 750 €.

L'attestation France Travail permet au salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi de faire valoir ses droits à l'assurance chômage : l'employeur la remet au salarié et la transmet sans délai à France Travail, par voie électronique dans les entreprises d'au moins onze salariés. Elle conditionne l'ouverture du dossier, puis le calcul de l'allocation chômage, dont le premier versement est décalé par l'indemnité compensatrice de congés payés et par la part des indemnités de rupture qui dépasse le minimum légal.

Le certificat de travail mentionne aussi la portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance : si la rupture donne droit au chômage et ne résulte pas d'une faute lourde, l'ancien salarié reste couvert gratuitement pendant la durée de son indemnisation, dans la limite de douze mois, comme l'explique notre article sur la mutuelle d'entreprise.

Faut-il signer le reçu pour solde de tout compte ?

Non. Le salarié n'est jamais obligé de signer le reçu pour solde de tout compte, et son refus n'entraîne aucune sanction. L'employeur doit verser les sommes dues même sans signature. Signer revient simplement à reconnaître avoir reçu les sommes listées, avec un délai de six mois pour les contester.

Un reçu non signé n'a aucun effet libératoire pour l'employeur. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 14 novembre 2024, qu'il ne vaut pas preuve du paiement des sommes qu'il mentionne et qu'il n'a aucun effet sur la prescription. Le salarié qui n'a pas signé conserve les délais de droit commun, qui dépendent de la nature du litige : trois ans pour un rappel de salaire, deux ans pour une question liée à l'exécution du contrat, comme des frais professionnels non remboursés, et douze mois pour une contestation de la rupture.

Un reçu signé, en revanche, devient libératoire six mois après sa signature, mais seulement pour les sommes qui y sont mentionnées. La Cour de cassation juge que cette valeur libératoire ne s'étend pas aux sommes absentes du reçu, même s'il est rédigé en termes généraux et affirme que le salarié n'a plus rien à réclamer : seules comptent les sommes mentionnées. Un reçu qui se borne à indiquer une somme globale en renvoyant au bulletin de paie pour le détail n'a, lui, aucun effet libératoire. Le risque ne tient donc pas à la signature elle-même, mais au fait de laisser passer six mois sans avoir vérifié le montant de chaque ligne.

Que vérifier avant de signer le reçu ?

Avant de signer, comparez chaque ligne du reçu à votre dernier bulletin de paie, à votre contrat, à votre convention collective et à votre compteur de congés. Vous pouvez emporter le reçu pour le vérifier à tête reposée : rien ne vous oblige à signer le jour même.

Les points suivants concentrent l'essentiel des erreurs constatées en fin de contrat :

1. Les dates. La date de fin du contrat correspond à la fin du préavis, même dispensé, et la date de signature est bien la vôtre.
2. Le dernier salaire. Les jours travaillés depuis la dernière paie sont tous payés, avec les heures supplémentaires et les primes dont la condition est remplie.
3. Les congés payés. Le nombre de jours correspond à votre compteur, et l'indemnité retient la plus favorable des deux méthodes, dixième ou maintien du salaire.
4. Le préavis. Si l'employeur vous a dispensé de préavis, l'indemnité couvre toute sa durée ; si vous avez demandé la dispense, aucune indemnité n'est due.
5. L'indemnité de rupture. Le salaire de référence retient la moyenne la plus favorable, douze ou trois derniers mois, et l'ancienneté court jusqu'à la fin du préavis ; la convention collective peut prévoir mieux que la loi.
6. Les primes conventionnelles. Le 13e mois, la prime de vacances ou d'ancienneté sont versés au prorata si votre convention ou un usage le prévoit.
7. Les repos. Les jours de RTT et la contrepartie obligatoire en repos acquis sont payés quand l'accord collectif ou la loi le prévoient.
8. Le détail. Chaque somme apparaît séparément, avec sa nature, et non sous la forme d'un total unique.
9. Les deux exemplaires. Le reçu mentionne qu'il est établi en double exemplaire, et vous repartez avec le vôtre.
10. Les autres documents. Le certificat de travail, l'attestation France Travail et, le cas échéant, l'état de votre épargne salariale vous sont remis en même temps.

Si une ligne vous paraît fausse ou manque, demandez une correction avant de signer. Si l'employeur refuse, vous pouvez soit ne pas signer, soit signer puis dénoncer le reçu dans les six mois : dans les deux cas, vos droits sur les sommes contestées restent intacts.

Comment contester un solde de tout compte ?

Pour contester un reçu signé, adressez à l'employeur une lettre recommandée qui le dénonce, dans les six mois suivant la signature. La lettre n'a pas à être motivée. Vous disposez ensuite des délais de droit commun pour saisir le conseil de prud'hommes : trois ans pour un salaire, deux ans pour l'exécution du contrat, douze mois pour la rupture.

Le Code du travail numérique propose un modèle de lettre pour dénoncer un reçu pour solde de tout compte, mis à jour le 28 septembre 2026, qui rappelle la date de fin du contrat et celle de la signature, et permet de préciser la somme contestée et le montant réclamé. Préciser vos demandes n'est pas obligatoire, mais facilite la régularisation amiable.

Saisir directement le conseil de prud'hommes peut aussi valoir dénonciation, mais la condition est stricte : la Cour de cassation exige que la convocation devant le bureau de conciliation soit reçue par l'employeur dans le délai de six mois, et cet effet ne vaut que pour les demandes qui y figurent. Comme la date de réception dépend du greffe, la lettre recommandée envoyée vous-même reste la voie la plus sûre lorsque l'échéance approche.

Que faire si l'employeur ne verse pas le solde de tout compte ?

Si l'employeur ne paie pas le solde de tout compte ou ne remet pas les documents à la date de fin du contrat, envoyez-lui une mise en demeure par lettre recommandée, puis saisissez le conseil de prud'hommes : sa formation de référé ou son bureau de conciliation peut ordonner le paiement des sommes non contestables et la remise des documents sous astreinte.

1. Vérifier que la date de fin du contrat est passée

   Les sommes et les documents sont dus à la fin du contrat. Avant cette date, l'employeur n'est pas en retard, même si vous avez déjà quitté l'entreprise à la suite d'une dispense de préavis.

2. Mettre l'employeur en demeure par écrit

   Envoyez une lettre recommandée avec accusé de réception qui liste les sommes et les documents attendus et fixe un délai raisonnable, par exemple huit jours. Ce courrier sert de preuve pour la suite.

3. Demander l'aide de l'inspection du travail

   Optionnel

   Les services du ministère du Travail en région informent les salariés sur leurs droits et les orientent dans leurs démarches. Les représentants du personnel peuvent aussi relayer la demande auprès de la direction.

4. Saisir le conseil de prud'hommes

   En référé, le juge accorde une provision lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, ce qui est souvent le cas d'un salaire ou d'une indemnité de congés payés impayés. Au fond, le bureau de conciliation et d'orientation peut ordonner la remise du certificat de travail et des bulletins de paie sous astreinte, accorder des provisions sur salaires, préavis, congés et indemnités, et rendre une décision provisoire qui remplace l'attestation France Travail manquante.

Un employeur qui tarde à remettre l'attestation France Travail retarde l'examen des droits et l'indemnisation de son ancien salarié : c'est souvent le document à réclamer en priorité. Pour un certificat de travail non remis, le salarié peut en outre obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes.

Ce qui pourrait changer en 2027 pour les indemnités de rupture

Le budget 2027 prévoit de limiter l'exonération des indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle à un plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026, pour l'impôt comme pour les cotisations. Au 7 novembre 2026, ces mesures ne sont pas votées : rejetés par l'Assemblée nationale, les deux textes ont été transmis au Sénat dans leur version initiale.

Le volet social figure dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, qui vise les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027 ; l'Assemblée nationale a rejeté ce projet le 23 octobre 2026. Le volet fiscal figure dans le projet de loi de finances : les députés avaient adopté le 14 octobre 2026 un amendement qui excluait les licenciements de ce plafond, puis le 15 octobre un autre qui réservait le nouveau régime aux indemnités perçues à partir du 1er janvier 2027. Ces deux votes sont tombés avec le rejet de la première partie du budget par l'Assemblée, le 4 novembre 2026, par 458 voix contre et aucune pour : le texte transmis au Sénat ne contient plus ces modifications.

Pour la plupart des salariés, la réforme ne changerait rien au solde de tout compte : l'indemnité légale de 4 750 € de notre exemple resterait sous le plafond. Elle viserait surtout les indemnités négociées et les longues anciennetés sur des salaires élevés, que notre article sur l'indemnité de licenciement chiffre en détail. Le Parlement a jusqu'au 26 novembre 2026 pour se prononcer sur le budget de la Sécurité sociale et jusqu'au 17 décembre sur celui de l'État, et nous mettrons cet article à jour à chaque étape.

Ce qu'il faut faire avant et après votre dernier jour

Avant votre départ, relevez votre compteur de congés et de repos, retrouvez dans votre convention collective les règles du préavis, des primes annuelles et de l'indemnité de rupture, et calculez la date exacte de fin de votre contrat, qui fixe à la fois l'exigibilité du solde et votre ancienneté. Côté employeur, préparez le reçu en détaillant chaque somme séparément, décidez avant le départ effectif s'il faut renoncer à une clause de non-concurrence, et transmettez l'attestation France Travail sans attendre la signature du reçu.

Le jour de la remise, prenez le temps de vérifier le reçu avec la liste ci-dessus, demandez une copie et repartez avec les trois documents de fin de contrat. Si vous signez, notez la date des six mois dans votre agenda ; si une erreur apparaît ensuite, dénoncez le reçu par lettre recommandée avant cette échéance. Inscrivez-vous enfin à France Travail dès la fin du contrat : les congés payés indemnisés et les indemnités supérieures au minimum légal décalent le premier versement de l'allocation, et le délai d'attente de sept jours ne commence qu'à partir de l'inscription.

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