Période d'essai : durée, renouvellement, rupture et chômage

La période d'essai d'un CDI dure au maximum deux mois pour un ouvrier ou un employé, trois mois pour un agent de maîtrise ou un technicien et quatre mois pour un cadre, selon le Code du travail. Elle peut être renouvelée une seule fois, jusqu'à quatre, six ou huit mois au total, si un accord de branche étendu le permet, si le contrat le prévoit et si le salarié l'accepte par écrit. En contrat à durée déterminée (CDD), elle est d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines ou d'un mois.

Pendant la période d'essai, les deux parties, employeur comme salarié, peuvent rompre le contrat sans motif et sans indemnité, à condition de respecter un délai de prévenance qui va de 24 heures à un mois. Ce guide, à jour au 7 novembre 2026, donne les durées pour chaque contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation), une méthode pour calculer la date de fin de l'essai avec les absences, les règles de rupture et leurs conséquences sur le chômage.

Quelle est la durée maximale de la période d'essai ?

La durée maximale dépend du contrat et, pour un CDI, de la catégorie professionnelle : deux mois pour un employé, trois mois pour un technicien, quatre mois pour un cadre, avant un éventuel renouvellement. En CDD, elle se calcule à raison d'un jour par semaine de contrat. L'apprentissage obéit à une règle propre, celle des 45 premiers jours en entreprise.

Le tableau suivant rassemble, pour chaque situation, la durée maximale fixée par la loi, la possibilité de renouveler l'essai et le délai de prévenance que l'employeur doit respecter s'il y met fin. Une convention collective ou le contrat de travail peut toujours prévoir une durée plus courte, qui s'applique alors.

Tableau Opco Direct établi à partir du Code du travail et des réponses du Code du travail numérique. En intérim, la durée de l'essai peut être fixée par un accord de branche étendu ou d'entreprise ; les durées indiquées s'appliquent à défaut d'accord.

La catégorie professionnelle figure en général sur le bulletin de salaire, avec le coefficient de classification. En cas de doute, c'est elle qui fixe la durée applicable, pas l'intitulé du poste : un « chargé de mission » classé employé relève des deux mois, même si son contrat le présente comme un poste à responsabilités.

Période d'essai en CDI : quelle durée pour un employé, un technicien ou un cadre ?

Le CDI peut comporter une période d'essai initiale de deux mois au plus pour les ouvriers et employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et de quatre mois pour les cadres. Ces durées sont des plafonds impératifs : seuls un accord collectif ou le contrat de travail peuvent prévoir moins.

La période d'essai n'est jamais automatique. Le Code du travail prévoit que la période d'essai et la possibilité de la renouveler « ne se présument pas » : elles doivent être « expressément stipulées » dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, avec la durée de l'essai. Sa finalité est fixée par la loi : elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié de vérifier que le poste lui convient. Il ne faut pas la confondre avec l'essai professionnel, un test très court réalisé avant l'embauche, ni avec la période probatoire, qui s'applique à un salarié déjà en poste qui change de fonctions.

L'employeur ne peut pas contourner les plafonds en fixant d'emblée une durée longue. Selon la fiche officielle de Service-public sur la période d'essai, vérifiée le 12 août 2026, un employeur ne peut pas imposer à un employé une période d'essai initiale de quatre mois : l'essai initial est de deux mois au plus, et seul un renouvellement permet d'atteindre quatre mois. Une clause de quatre mois dans le contrat d'un employé ne vaut donc que pour deux mois.

Les conventions collectives peuvent-elles prévoir une durée plus longue ?

Non, plus depuis le 9 septembre 2023. La loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne a supprimé l'exception qui maintenait les durées plus longues prévues par des accords de branche signés avant le 26 juin 2008. Depuis, seules des durées plus courtes que la loi restent possibles.

Avant cette réforme, certaines branches imposaient à leurs cadres des essais plus longs que les huit mois légaux, parce que leur convention datait d'avant la loi de 2008 qui a créé ces plafonds. Aujourd'hui, le Code du travail numérique résume ainsi la règle : sans accord d'entreprise, une convention de branche conclue avant le 26 juin 2008 cède devant la durée du Code ; une convention conclue après cette date s'applique si elle prévoit une durée plus courte. Un accord d'entreprise peut fixer une durée initiale plus longue ou plus courte que celle de la branche, à condition de ne pas dépasser le maximum légal. Le contrat de travail peut toujours prévoir moins.

Le tableau suivant reprend les règles de cinq grandes conventions, selon les réponses publiées par le Code du travail numérique, mises à jour entre décembre 2023 et janvier 2024.

La métallurgie montre qu'une convention peut être plus protectrice que la loi : un cadre de cette branche ne peut pas dépasser six mois d'essai, contre huit mois dans le Code du travail. Pour retrouver votre convention à partir de votre bulletin de paie, consultez notre liste des conventions collectives.

Comment renouveler une période d'essai ?

Pour renouveler la période d'essai d'un CDI, une seule fois, trois conditions doivent être réunies : un accord de branche étendu prévoit le renouvellement et en fixe les conditions, le contrat de travail mentionne cette possibilité, et le salarié donne son accord par écrit ou par courriel avant la fin de l'essai initial.

Ces trois conditions sont cumulatives. Si la convention collective ne prévoit pas le renouvellement, comme celle des ouvriers du bâtiment, une clause du contrat ne suffit pas ; si le contrat est muet, l'accord de branche ne suffit pas non plus. L'accord du salarié doit être recueilli pendant l'essai initial : une proposition faite le lendemain de son terme arrive trop tard, car le salarié est alors définitivement embauché. Le modèle de lettre publié par le ministère du Travail prévoit que le salarié ajoute de sa main la mention « J'accepte le renouvellement de ma période d'essai », la date et sa signature, ce qui évite toute discussion sur la réalité de son accord.

La durée du renouvellement est fixée par l'accord de branche, dans la limite du plafond total de quatre, six ou huit mois. Un renouvellement irrégulier a des conséquences lourdes pour l'employeur : l'essai est réputé terminé à sa date initiale, et une rupture notifiée ensuite est un licenciement, qui risque d'être jugé sans cause réelle et sérieuse faute de procédure et de motif.

Quelle période d'essai pour un CDD ?

En CDD, la période d'essai ne peut excéder un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois ou moins et d'un mois au-delà. Pour un CDD sans terme précis, comme un remplacement jusqu'au retour d'un salarié absent, le calcul se fait sur la durée minimale prévue au contrat.

Une convention collective ou un usage peut prévoir une durée plus courte, jamais plus longue. Le seuil de six mois se lit sur la durée initialement prévue au contrat : un CDD d'exactement six mois relève du plafond de deux semaines. Le tableau suivant applique la règle à des durées courantes.

Calcul Opco Direct à partir de la règle du Code du travail, sans convention ni usage plus favorable.

La rupture anticipée d'un CDD pendant l'essai suit des règles propres. L'employeur respecte le délai de prévenance lorsque l'essai dure au moins une semaine, et le salarié ne perçoit pas l'indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, lorsque le contrat est rompu au cours de la période d'essai. Si le CDD se poursuit ensuite en CDI, sa durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Quelle période d'essai pour un apprenti, un contrat de professionnalisation ou un intérimaire ?

Le contrat d'apprentissage n'a pas de période d'essai au sens strict : l'employeur et l'apprenti peuvent le rompre librement pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Le contrat de professionnalisation suit les règles du CDD ou du CDI, et la mission d'intérim prévoit au plus deux, trois ou cinq jours d'essai.

Pour l'apprenti, le délai de 45 jours ne compte que les jours passés dans l'entreprise, pas les semaines au centre de formation d'apprentis (CFA). La date réelle de fin de cette période dépend donc du rythme de l'alternance, comme le montre notre calcul.

Calcul Opco Direct, à raison de cinq jours travaillés par semaine en entreprise et hors congés.

Pendant cette période, la rupture est libre mais doit être écrite. Elle est notifiée au directeur du CFA et à l'organisme qui a déposé le contrat, c'est-à-dire l'opérateur de compétences (OPCO). Au-delà des 45 jours, le contrat ne peut plus être rompu que d'un commun accord écrit, par un licenciement pour faute grave, inaptitude ou force majeure, ou à l'initiative de l'apprenti après saisine d'un médiateur, comme l'explique notre article sur la démission. Si l'apprenti est ensuite embauché dans la même entreprise, en CDI, en CDD ou en intérim, aucune période d'essai ne peut lui être imposée, sauf convention collective contraire. Notre guide complet de l'alternance détaille le reste du contrat.

Le contrat de professionnalisation n'a pas de règle spécifique : conclu en CDD, il a une période d'essai d'au plus deux semaines s'il dure six mois ou moins, et d'un mois s'il dure plus ; conclu en CDI, il suit les plafonds de la catégorie du salarié. En intérim, la durée de l'essai est fixée par accord ou, à défaut, à deux jours pour une mission d'un mois au plus, trois jours jusqu'à deux mois et cinq jours au-delà. La rémunération de l'intérimaire pendant l'essai ne peut pas être différente de celle prévue par son contrat de mission.

Comment calculer la date de fin de la période d'essai ?

La période d'essai commence le premier jour de travail et se décompte en jours calendaires, samedis, dimanches et jours fériés compris, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Un essai de deux mois qui débute le 13 mars prend fin le 12 mai à minuit, même si ce jour tombe un dimanche. Les absences du salarié repoussent cette date.

La règle du décompte calendaire vient de la Cour de cassation, qui juge que toute période d'essai, « qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Le point de départ ne peut pas être décalé : c'est le premier jour d'exécution du contrat, même si le salarié commence par une formation ou une période d'intégration. La date de fin tombe donc la veille du même jour du mois, deux, trois ou quatre mois plus tard.

Calcul Opco Direct en jours calendaires, à partir des règles du Code du travail, du Code du travail numérique et de la jurisprudence de la Cour de cassation, sans disposition conventionnelle contraire.

La ligne du technicien repose sur un arrêt de 2019, dans lequel la Cour de cassation a jugé que la prolongation de l'essai ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables compris dans l'absence. La salariée concernée avait notamment pris cinq jours de repos du lundi au vendredi, et les juges ont ajouté à la prolongation le samedi et le dimanche qui suivaient. Une semaine de congés prolonge donc l'essai d'une semaine entière, pas de cinq jours.

Arrêt maladie, congés, accident du travail : la période d'essai est-elle prolongée ?

Oui. Toute absence du salarié prolonge la période d'essai, qu'il s'agisse d'un arrêt maladie, d'un accident du travail, de congés payés ou de jours de repos, car l'essai sert à apprécier son travail. La date de fin est repoussée de la durée exacte de l'absence, en jours calendaires, pour la partie de l'absence qui tombe pendant l'essai.

Le Code du travail numérique donne deux exemples pour un essai de quatre mois : un arrêt de deux semaines après un mois d'activité prolonge l'essai de deux semaines, mais un arrêt de deux semaines qui commence une semaine avant la fin de l'essai ne le prolonge que d'une semaine. La rupture pendant l'absence obéit à des règles différentes selon sa cause. Pendant un arrêt maladie ordinaire, l'employeur peut rompre l'essai pour une raison étrangère à l'état de santé, mais jamais à cause de la maladie, ce qui serait discriminatoire. Pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le contrat ne peut être rompu que pour faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident, selon la procédure de licenciement ; la rupture simplifiée de l'essai ne redevient possible qu'au retour du salarié.

Stage, CDD ou apprentissage avant l'embauche : la période d'essai est-elle réduite ?

Oui. La loi déduit de la période d'essai le temps déjà passé dans l'entreprise sous un autre contrat : la durée d'un CDD poursuivi en CDI, celle des missions d'intérim des trois mois précédant l'embauche, et celle d'un stage de fin d'études si l'embauche intervient dans les trois mois. Après un apprentissage dans la même entreprise, il n'y a en principe pas d'essai.

Tableau Opco Direct à partir du Code du travail et de la fiche du ministère du Travail sur la période d'essai, mise à jour le 13 avril 2026.

Pour les CDD successifs, la fiche du ministère cite un arrêt de juin 2024 : une infirmière embauchée en CDI après trois CDD séparés par de courtes interruptions, sur les mêmes fonctions, devait voir la durée des trois contrats déduite de son essai, et non celle du dernier seulement. Prenons un cadre recruté en CDI avec quatre mois d'essai après six semaines de CDD : son essai est ramené à deux mois et demi environ. Pour un stage de quatre mois suivi d'une embauche sur un autre poste avec quatre mois d'essai, la déduction est plafonnée à la moitié, et l'essai dure encore deux mois.

Comment rompre une période d'essai ?

La période d'essai peut être rompue à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, sans motif et sans indemnité de rupture, sauf disposition conventionnelle contraire. Aucune procédure de licenciement ni de démission n'est requise, mais il faut respecter un délai de prévenance et, en pratique, notifier la rupture par écrit pour pouvoir en prouver la date.

La loi n'impose aucun formalisme, mais un écrit est indispensable en cas de litige, car la notification fixe la date de la rupture. Le Code du travail numérique propose deux modèles, l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur, à envoyer en lettre recommandée avec accusé de réception ou à remettre en main propre contre décharge ; le salarié peut aussi utiliser un courriel avec accusé de réception. La date compte : la Cour de cassation juge que la rupture se situe au jour où l'employeur manifeste sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée, et non à sa réception. Une lettre envoyée le dernier jour de l'essai rompt donc valablement le contrat, mais l'employeur doit alors une indemnité pour le délai de prévenance non respecté.

Quel délai de prévenance respecter ?

Le délai dépend de la présence du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit le prévenir au moins 24 heures à l'avance avant huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois de présence. Le salarié qui part prévient son employeur 48 heures à l'avance, ou 24 heures s'il est présent depuis moins de huit jours.

Délais minimaux fixés par le Code du travail ; une convention collective ou le contrat peut prévoir des délais plus longs pour l'employeur. Le délai de l'employeur vaut en CDD lorsque l'essai dure au moins une semaine.

Le délai de prévenance ne prolonge jamais l'essai. Selon la Cour de cassation, le contrat prend fin au terme du délai s'il est exécuté, et au plus tard à l'expiration de la période d'essai ; si le salarié continue de travailler au-delà, un nouveau contrat naît, qui ne peut plus être rompu que par un licenciement. En cas de non-respect du délai de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages, congés payés compris, que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin du délai, sauf faute grave.

Prenons un cadre embauché le lundi 4 janvier 2027 avec quatre mois d'essai, qui se terminent le 3 mai. Si l'employeur notifie la rupture le 19 avril, le salarié est présent depuis plus de trois mois et le délai est d'un mois, jusqu'au 19 mai. Le contrat s'arrête pourtant le 3 mai au soir, terme de l'essai, et l'employeur verse une indemnité pour la partie du délai non exécutée, soit un peu plus de deux semaines de salaire. Pour éviter ce coût, un employeur qui hésite a intérêt à décider avant le dernier mois de l'essai.

Rupture de la période d'essai : quand est-elle abusive ou discriminatoire ?

La liberté de rompre l'essai a des limites. La rupture est abusive lorsqu'elle repose sur un motif étranger aux compétences du salarié, par exemple économique, et elle est interdite si elle est discriminatoire. L'employeur doit aussi suivre la procédure disciplinaire s'il reproche une faute, et obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour un salarié protégé.

La Cour de cassation rappelle que la période d'essai étant destinée à apprécier la valeur professionnelle du salarié, « est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ». Une suppression de poste, une réorganisation ou un changement de budget ne justifient donc pas une rupture d'essai. La rupture peut aussi être abusive par sa précipitation : selon la fiche du ministère du Travail, des employeurs ont été condamnés pour avoir mis fin à l'essai après deux jours de travail sur un essai d'un mois, ou une semaine après l'arrivée d'un salarié qui venait de démissionner de son précédent emploi et n'avait pas encore exercé ses fonctions. Le salarié obtient alors des dommages-intérêts.

La rupture est discriminatoire lorsqu'elle est liée à l'état de santé, à la grossesse, à l'âge, à l'origine ou à un autre critère interdit. Pour la grossesse, la Cour de cassation a renforcé la protection par un arrêt du 25 mars 2026 présenté par Service-public : lorsque l'employeur connaissait l'état de grossesse au moment de la rupture, c'est à lui de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs, sans lien avec la grossesse, et non plus à la salariée de démontrer la discrimination. Le salarié qui conteste une rupture d'essai saisit le conseil de prud'hommes.

Qui rompt la période d'essai : quelles conséquences sur le préavis, les indemnités et le chômage ?

Les conséquences dépendent de l'auteur de la rupture. Quand l'employeur rompt l'essai, le salarié a droit au délai de prévenance ou à une indemnité compensatrice, et peut toucher le chômage s'il a assez travaillé. Quand le salarié part, il prévient 24 ou 48 heures à l'avance et, en principe, n'a pas droit au chômage. Dans les deux cas, aucune indemnité de licenciement n'est due.

Tableau Opco Direct à partir du Code du travail, des fiches Service-public et du règlement d'assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024.

Quel que soit l'auteur de la rupture, l'employeur remet au salarié son dernier bulletin de paie, un certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte, qui inclut l'indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris.

A-t-on droit au chômage après une rupture de période d'essai ?

Oui si la rupture vient de l'employeur, car la perte d'emploi est alors involontaire, à condition d'avoir travaillé au moins six mois sur les 24 derniers mois. Non en principe si elle vient du salarié : pour l'assurance chômage, elle produit les effets d'une démission. Trois exceptions permettent pourtant d'être indemnisé.

Ces règles figurent dans le règlement d'assurance chômage en vigueur et sont reprises par la page de France Travail sur la rupture de la période d'essai. Le seuil de 65 jours travaillés correspond à environ trois mois à temps plein : un salarié qui quitte un nouvel emploi pendant l'essai, juste après un licenciement, doit donc décider vite s'il veut conserver ses droits. Si aucune exception ne s'applique, l'indemnisation est refusée, mais le demandeur d'emploi peut demander, au bout de 121 jours, un réexamen de sa situation par l'instance paritaire régionale de France Travail, qui tient compte de ses recherches d'emploi. Notre article sur l'allocation chômage détaille le calcul du montant et de la durée des droits.

Que se passe-t-il à la fin de la période d'essai ?

À la fin de la période d'essai, sans rupture, la relation de travail se poursuit automatiquement : le salarié est définitivement embauché, sans courrier ni formalité. À partir de ce moment, l'employeur ne peut plus rompre le contrat que par un licenciement ou une rupture conventionnelle signée avec le salarié, et le salarié qui veut partir doit démissionner en respectant son préavis.

Aucune « validation » écrite n'est exigée par la loi, même si un entretien de fin d'essai reste utile pour faire le point. La bascule a des conséquences très concrètes. Une rupture notifiée après le terme, ou après un renouvellement irrégulier, s'analyse en un licenciement, en principe sans cause réelle et sérieuse faute de procédure, avec les indemnités qui l'accompagnent. Côté salarié, le délai de 48 heures disparaît au profit du préavis de démission fixé par la loi, la convention collective ou les usages.

Employeur, salarié : ce qu'il faut vérifier avant la fin de l'essai

Côté employeur, trois vérifications évitent l'essentiel des litiges : contrôler que la durée inscrite au contrat respecte le plafond de la catégorie et la convention collective, calculer la date de fin en tenant compte des absences, et, en cas de doute sur le salarié, décider du renouvellement ou de la rupture assez tôt pour respecter le délai de prévenance avant le terme. Un entretien à mi-parcours, prévu dans un programme d'intégration des nouveaux salariés, donne au salarié le temps de corriger ce qui doit l'être et à l'employeur des éléments objectifs pour décider.

Côté salarié, relisez la clause d'essai de votre contrat et votre convention collective pour connaître la durée exacte et la possibilité de renouvellement, notez les jours d'absence qui repoussent la date de fin, et ne signez une demande de renouvellement qu'en connaissance de cause. Si vous envisagez de partir pendant l'essai, vérifiez d'abord si l'une des exceptions de l'assurance chômage vous concerne, en particulier le délai de 65 jours travaillés après un licenciement ou une fin de CDD.

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