Mutuelle d'entreprise 2027 : obligation, dispenses et hausse

Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer à ses salariés une mutuelle d'entreprise, c'est-à-dire une complémentaire santé collective et obligatoire, qu'il finance pour au moins la moitié et qui respecte un panier de soins minimal, en application de l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale. Ces règles ne changent pas au 1er janvier 2027, mais leur coût augmente : le cabinet d'actuariat Addactis prévoit une hausse médiane de 8 % des cotisations des contrats collectifs en 2027, portée notamment par la baisse du remboursement des soins dentaires par l'Assurance maladie et par la taxe sur les complémentaires que le budget de la Sécurité sociale propose de reconduire.

Ce guide, à jour au 20 octobre 2026, s'adresse aux employeurs comme aux salariés. Il détaille les obligations des entreprises et les droits des salariés, puis chiffre le coût réel de la part patronale et celui de la hausse de 2027.

La mutuelle d'entreprise est-elle obligatoire ?

Oui pour l'employeur du secteur privé, et en principe oui pour le salarié. Depuis 2016, l'employeur doit proposer une mutuelle à tous ses salariés : l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale impose à toute entreprise ou association qui emploie au moins un salarié une couverture collective « à adhésion obligatoire » des frais de santé. Le salarié doit y adhérer, sauf s'il relève d'un cas de dispense.

Cette obligation résulte de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, qui a transposé l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013. Elle ne dépend ni de l'effectif ni de l'ancienneté : un CDD, un temps partiel ou un apprenti est couvert dès son embauche. Seul le particulier qui emploie un salarié à domicile n'est pas concerné, selon la fiche officielle de Service-public. Les agents publics relèvent d'un régime distinct, présenté dans la FAQ.

Comment la mutuelle d'entreprise est-elle mise en place ?

L'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale prévoit trois supports : un accord collectif, un projet d'accord ratifié à la majorité des salariés, ou une décision unilatérale de l'employeur (DUE) « constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ». Un accord de branche qui organise un régime de frais de santé s'impose à l'entreprise ; dans ce cadre, c'est à l'employeur de choisir l'organisme et de souscrire le contrat collectif auprès d'une mutuelle, d'un assureur ou d'une institution de prévoyance. Notre liste des conventions collectives permet de retrouver votre branche. L'employeur remet enfin à chaque salarié la notice d'information de l'organisme, et l'informe de toute modification des garanties.

La loi n'oblige pas à couvrir le conjoint et les enfants, mais l'acte qui institue le régime peut le prévoir ; leur couverture est alors obligatoire ou facultative. Si cette couverture est obligatoire et que le conjoint est déjà couvert ailleurs, l'article D. 911-3 lui permet de s'en dispenser.

Quelle part de la mutuelle l'employeur doit-il payer ?

L'employeur finance au moins la moitié de la cotisation. L'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale l'énonce ainsi : « L'employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés ». Une convention collective peut imposer davantage, et l'employeur reste libre d'aller jusqu'à 100 %.

Ce minimum vise la couverture des salariés eux-mêmes : si le régime couvre aussi le conjoint ou les enfants, l'accord ou la DUE fixe la répartition de leur financement. Le reste de la cotisation est à la charge du salarié et prélevé sur son salaire.

Que doit couvrir la mutuelle d'entreprise au minimum ?

La mutuelle santé d'entreprise doit offrir la couverture minimale du panier de soins fixé par les articles L. 911-7 et D. 911-1 du Code de la sécurité sociale, et le contrat doit respecter les règles du contrat responsable. Ce socle comprend le remboursement intégral du ticket modérateur et du forfait journalier dû pour chaque jour d'hospitalisation, une prise en charge à hauteur de 125 % du tarif de base au minimum pour les prothèses dentaires et l'orthodontie, et des forfaits d'optique.

Le contrat « responsable » au sens de l'article L. 871-1 encadre aussi ce que la mutuelle peut rembourser : l'article R. 871-2 limite la prise en charge des dépassements d'honoraires des médecins qui n'adhèrent pas aux dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (Optam) et plafonne les forfaits d'optique, par exemple à 420 € pour un équipement à verres simples. Selon l'Assurance maladie, le reste à charge nul du panier 100 % Santé suppose un professionnel conventionné et un contrat responsable. Une convention collective ou l'entreprise peut prévoir des garanties supérieures à ce minimum.

Quels sont les cas de dispense de mutuelle d'entreprise ?

Un salarié peut refuser la mutuelle d'entreprise dans deux séries de cas. Les dispenses « de droit », fixées par les articles L. 911-7 et D. 911-2 du Code de la sécurité sociale, s'imposent à l'employeur. Les autres, dites facultatives et énumérées par l'article R. 242-1-6, ne jouent que si l'acte instituant le régime les prévoit. Dans tous les cas, la demande vient du salarié et se fait par écrit.

Le tableau suivant croise les textes et la doctrine du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) pour indiquer, situation par situation, si les salariés peuvent être dispensés et ce qu'il faut remettre à l'employeur.

Comment demander une dispense de mutuelle ?

La demande prend la forme d'une déclaration sur l'honneur. Selon le BOSS, elle désigne l'organisme qui couvre le salarié ou la date de fin de son droit et les garanties auxquelles il renonce, avec la mention, exigée par l'article R. 242-1-6, qu'il « a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix ». Les dispenses de droit se demandent à l'embauche, à la mise en place des garanties ou à la date d'effet de la couverture qui les justifie (article D. 911-5) : la démarche a donc sa place dans l'intégration administrative des nouveaux salariés. Le salarié dispensé doit ensuite signaler tout changement de situation, et une couverture collective obtenue ailleurs se justifie chaque année lorsque la dispense repose sur l'article R. 242-1-6.

L'employeur conserve chaque demande, car l'article D. 911-2 exige qu'il soit « en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés ». En cas de contrôle de l'Urssaf, une dispense manquante constitue une erreur formelle qui entraîne, selon le BOSS, un redressement égal à une fois et demie les contributions en cause, sans que l'employeur puisse réclamer aux salariés la part salariale correspondante.

Le versement santé pour les contrats courts et les temps partiels

Réservé aux salariés en contrat court ou à temps très partiel, le versement santé remplace la mutuelle collective pour le salarié en CDD ou en mission dont la couverture durerait trois mois ou moins et qui justifie d'un contrat responsable ; un accord de branche, à défaut un accord d'entreprise ou une DUE, peut l'étendre aux salariés qui travaillent 15 heures par semaine ou moins (articles L. 911-7-1 et D. 911-7). Il correspond à la contribution que l'employeur aurait versée, multipliée par 105 % pour un CDI et par 125 % pour un CDD ou une mission (article D. 911-8), avec un montant de référence de 22,27 € par mois en 2026, et de 7,44 € en Alsace-Moselle, lorsqu'aucune contribution n'est applicable. Son régime social est celui de la participation à la mutuelle, décrit ci-dessous.

La part patronale de la mutuelle est-elle imposable et soumise à cotisations ?

La part patronale de la mutuelle d'entreprise est exclue de l'assiette des cotisations sociales dans une limite annuelle, mais elle reste soumise à la CSG et à la CRDS, payées par le salarié. Elle est aussi ajoutée au revenu imposable du salarié, et l'employeur d'au moins 11 salariés paie dessus un forfait social de 8 %.

L'exclusion d'assiette couvre toutes les contributions patronales de prévoyance complémentaire, santé comprise, dans la limite de 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) augmentés de 1,5 % de la rémunération, sans dépasser 12 % du PASS. En 2026, avec un PASS de 48 060 €, le BOSS l'évalue par exemple à 3 244 € pour un salaire de 24 000 €. Avec le PASS de 48 900 € annoncé par le BOSS le 16 octobre 2026 pour le 1er janvier 2027, sous réserve de l'arrêté, la limite sera de 2 934 € augmentés de 1,5 % du salaire, dans un maximum de 5 868 €.

La CSG (9,2 %) et la CRDS (0,5 %) portent en revanche sur la totalité de la part patronale, sans l'abattement de 1,75 % appliqué au salaire. Le forfait social de 8 % (articles L. 137-15 et L. 137-16) n'est dû qu'à partir de 11 salariés, une exonération que conserve la réécriture de l'article L. 137-15 proposée par le PLFSS pour 2027.

Pour l'impôt sur le revenu, l'article 83 du Code général des impôts prévoit que les cotisations patronales finançant des garanties de frais de santé « sont ajoutées à la rémunération prise en compte pour la détermination des bases d'imposition ». La part salariale reste en revanche déductible du revenu imposable, dans la limite de 5 % du PASS augmentés de 2 % de la rémunération, sans dépasser 2 % de huit PASS.

Le coût réel de la part patronale, pour l'employeur et pour le salarié

Nous avons chiffré ce que coûte et ce que rapporte une participation patronale de 37,50 € par mois, soit la moitié d'une cotisation de 75 €, proche de la prime moyenne des contrats collectifs mesurée par la Drees.

Calcul Opco Direct, hors effet de la CSG déductible, qui réduit légèrement l'impôt.

Versée en salaire brut, la même somme supporterait les charges patronales et salariales sans offrir de couverture santé. L'impôt du salarié dépend de sa tranche du barème de l'impôt sur le revenu : dans la tranche à 0 %, la part patronale ne lui coûte que la CSG-CRDS.

Pourquoi les mutuelles augmentent-elles en 2027 ?

Trois causes se cumulent : la baisse du remboursement des soins dentaires par l'Assurance maladie au 1er janvier 2027, la reconduction proposée de la taxe de 2,05 % sur les complémentaires santé et la hausse continue des dépenses de santé. Le cabinet Addactis en déduit une hausse médiane de 8 % pour les contrats collectifs et de 8,3 % pour les contrats individuels.

Ces prévisions, publiées le 21 septembre 2026 et rapportées par l'AFP, ne sont pas des tarifs, chaque organisme fixant sa hausse contrat par contrat. Elles prolongent une tendance : selon l'exposé des motifs du PLFSS pour 2027, les cotisations d'assurance maladie complémentaire ont progressé de 6 % en 2023 puis de 8,2 % en 2024, et la Drees mesurait en 2023 une prime moyenne de 74 € par mois pour un contrat collectif, part de l'entreprise et du salarié comprises, en hausse de 8 % depuis 2021.

Les soins dentaires seront moins remboursés par la Sécurité sociale

Le décret n° 2026-809 du 21 août 2026 porte, à compter du 1er janvier 2027, la participation de l'assuré aux honoraires des chirurgiens-dentistes et aux soins dentaires d'une fourchette de 35 à 45 % à une fourchette de 50 à 60 %. Le taux exact sera fixé par l'Union nationale des caisses d'assurance maladie (Uncam) : l'Assurance maladie, qui rembourse aujourd'hui ces soins à 60 %, n'en remboursera plus que 40 à 50 %. Les soins liés à une affection de longue durée restent pris en charge à 100 %.

Ce transfert touche directement la mutuelle d'entreprise, car un contrat responsable doit prendre en charge l'intégralité du ticket modérateur selon l'article R. 871-2, sans exception pour les soins dentaires. Le tableau l'illustre sur trois actes courants, à partir des tarifs publiés par l'Assurance maladie.

Calcul Opco Direct sur les bases de remboursement publiées par ameli.fr, hors dépassements d'honoraires.

Pour le patient couvert par un contrat responsable, le reste à charge ne change pas, hors dépassements ; la part payée par la mutuelle augmente de 25 % à 50 % et se répercute sur les cotisations.

La taxe de 2,05 % reconduite par le budget de la Sécurité sociale

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2027, déposé à l'Assemblée nationale le 1er octobre 2026, prolonge d'un an, à son article 12, la contribution exceptionnelle de 2,05 % créée pour 2026 à la charge des mutuelles, assureurs et institutions de prévoyance. Assise sur les cotisations de complémentaire santé encaissées en 2027, elle doit rapporter 1 117 millions d'euros selon l'évaluation préalable du Gouvernement, qui admet que la mesure « pourrait avoir des effets sur les cotisations ».

Le texte n'est pas adopté. La commission des affaires sociales de l'Assemblée a supprimé l'article 12 le 15 octobre 2026, puis rejeté l'ensemble du projet le 16 octobre, selon LCP. La séance publique, ouverte le 20 octobre, porte donc sur le texte initial du Gouvernement, article 12 compris ; le Sénat l'examinera ensuite. Contrairement à la loi de 2026, le projet ne reprend pas l'interdiction d'augmenter les cotisations.

Combien coûtera la hausse de la mutuelle d'entreprise en 2027 ?

Pour une cotisation de 75 € par mois partagée à parts égales, une hausse de 8 % coûte 36 € par an et par salarié à l'employeur, 38,88 € avec le forfait social, et 3 € par mois au salarié. Pour une entreprise de 20 salariés, la facture annuelle de l'employeur augmente d'environ 778 €.

Ces montants sont une estimation d'Opco Direct, pas un tarif. Nous avons retenu trois niveaux de cotisation mensuelle pour un salarié seul, de 50 € à 110 €, autour de la prime moyenne de 74 € mesurée par la Drees, une participation patronale de 50 % et la hausse médiane de 8 % prévue par Addactis.

Les hausses réelles s'écarteront de la médiane. Le second tableau donne le surcoût annuel pour l'employeur selon l'effectif, pour une cotisation de 75 € et trois scénarios.

Estimation Opco Direct : cotisation de 75 € par mois et par salarié, participation patronale de 50 %, forfait social de 8 % à partir de 11 salariés. Les montants sont proportionnels à la cotisation et à la part patronale.

Pour le salarié, la hausse va de 1,50 € à 4,13 € par mois selon le scénario, plus un peu de CSG-CRDS et d'impôt sur la hausse de la part patronale. Lorsque la mutuelle est financée à 60 % ou à 100 % par l'employeur, sa part de la hausse augmente dans la même proportion.

Que devient la mutuelle d'entreprise en cas d'arrêt, de départ ou de retraite ?

Pendant un arrêt indemnisé, la mutuelle d'entreprise est maintenue. Après la rupture du contrat de travail, elle est conservée gratuitement jusqu'à 12 mois si l'ancien salarié est indemnisé par l'assurance chômage : c'est la portabilité. À la retraite, il peut la garder à titre individuel, à un tarif encadré pendant trois ans.

Selon le BOSS, pendant un arrêt maladie ou une activité partielle, les garanties et la participation patronale sont maintenues dès lors que le salarié perçoit un maintien de salaire, des indemnités complémentaires financées en partie par l'employeur ou un revenu de remplacement. Pendant une absence non indemnisée, comme un congé parental, le maintien dépend de l'acte instituant le régime.

La portabilité après un licenciement ou une rupture conventionnelle

L'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale garantit le maintien « à titre gratuit » de la mutuelle en cas de cessation du contrat de travail « non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage ». La portabilité concerne donc le licenciement, la fin de CDD ou la rupture conventionnelle, mais une démission seulement si l'assurance chômage la considère comme légitime. Elle dure pendant la période d'indemnisation, dans la limite de la durée du dernier contrat et de 12 mois, et couvre les ayants droit déjà garantis. Pour en bénéficier, l'ancien salarié doit avoir ouvert ses droits à remboursement chez son dernier employeur et justifier de son indemnisation auprès de l'organisme. L'employeur la signale dans le certificat de travail et prévient l'organisme assureur.

La mutuelle d'entreprise à la retraite

À la fin du contrat ou de la portabilité, l'article 4 de la loi Evin permet aux retraités, aux personnes en invalidité et aux personnes privées d'emploi de conserver leur couverture à titre individuel, sans condition de durée, s'ils le demandent dans les six mois. Le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 encadre le tarif : la première année, il ne peut dépasser celui des salariés actifs, puis il est limité à 125 % de ce tarif la deuxième année et à 150 % la troisième. La participation de l'employeur, elle, disparaît.

Peut-on résilier sa mutuelle d'entreprise ?

Pendant son contrat de travail, le salarié ne peut pas quitter une mutuelle d'entreprise obligatoire, sauf à remplir les conditions d'une dispense ; à son départ, l'affiliation prend fin avec le contrat, sans démarche de sa part. S'il arrive avec une mutuelle individuelle, il peut demander une dispense jusqu'à l'échéance de ce contrat ou le résilier : depuis la loi n° 2019-733 du 14 juillet 2019, un contrat de complémentaire santé souscrit depuis plus d'un an se résilie à tout moment, sans frais, avec effet un mois après la notification.

Que faire avant le 1er janvier 2027 ?

Les employeurs ont intérêt à vérifier, dès réception de l'avis d'échéance, que leur participation couvre toujours la moitié de la cotisation, que leurs dossiers de dispense sont à jour et que la hausse est budgétée ; les salariés, à contrôler leur bulletin de janvier et la validité de leur dispense.

Pour l'employeur, les vérifications utiles sont les suivantes :

• comparer la cotisation 2027 notifiée par l'organisme avec la participation prévue par l'accord ou la DUE, et l'ajuster si elle passe sous 50 % ;
• relancer les salariés dont la dispense arrive à échéance, notamment ceux qui ont invoqué un contrat individuel ou une couverture collective à justifier chaque année ;
• intégrer la hausse au budget 2027, avec le forfait social à partir de 11 salariés et la nouvelle limite d'exonération liée au PASS 2027 ;
• remettre aux salariés la notice d'information mise à jour si les garanties ou la répartition des cotisations changent.

Trois décisions restent à surveiller : le vote définitif du PLFSS pour 2027 et le sort de son article 12, la décision du Conseil constitutionnel sur le gel des cotisations de 2026, et le taux de remboursement dentaire que fixera l'Uncam. Cet article sera mis à jour à chacune de ces étapes.

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