Congés payés : calcul, arrêt maladie, report et indemnité

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète, ou 25 jours ouvrés si l'entreprise décompte les congés du lundi au vendredi. Depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt maladie d'origine non professionnelle en génère aussi, à raison de deux jours ouvrables par mois d'arrêt dans la limite de 24 jours par an, et les congés que la maladie a empêché de prendre sont reportés pendant 15 mois. Pendant ses congés, le salarié perçoit l'indemnité la plus favorable entre le dixième de sa rémunération brute de l'année de référence et le salaire qu'il aurait perçu en travaillant.

Ces règles du Code du travail valent pour tous les salariés du secteur privé, en CDI, en CDD, en intérim, à temps plein comme à temps partiel ; une convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail peuvent seulement les améliorer. Ce guide répond aux questions que se posent salariés et employeurs : nombre de jours, période de référence, absences qui comptent, arrêt maladie et report, dates de départ et fractionnement, calcul de l'indemnité avec exemples chiffrés, fin de contrat, caisses du BTP, congés non pris et calendrier de l'année.

Combien de jours de congés payés par an ?

Un salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète. Le total légal ne peut pas dépasser 30 jours ouvrables, mais une convention collective, un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage peuvent accorder davantage.

Le Code du travail assimile à un mois de travail effectif une période de quatre semaines ou de 24 jours de travail. Il suffit donc de 48 semaines de travail, ou de périodes assimilées, sur l'année de référence pour obtenir les 30 jours. Lorsque le calcul ne tombe pas juste, le nombre de jours est arrondi à l'entier supérieur : cinq mois de travail donnent 12,5 jours, portés à 13 jours. Pour un mois incomplet, les congés se calculent au prorata des jours travaillés : selon service-public.fr, 20 jours travaillés sur 31 donnent 1,61 jour, arrondi à 2 jours.

Le droit aux congés ne dépend ni du type de contrat ni de l'ancienneté : il s'ouvre dès le premier jour de travail, et les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des dates fixées dans l'entreprise. Des jours supplémentaires peuvent s'ajouter aux cinq semaines : deux jours par enfant à charge (voir la FAQ en bas de page), des jours d'ancienneté prévus par de nombreuses conventions collectives, que vous retrouverez grâce à notre liste des conventions collectives, et les jours de fractionnement présentés plus loin.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : comment sont décomptés les congés ?

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire, en général le dimanche, et les jours fériés chômés : une semaine compte six jours ouvrables. Les jours ouvrés sont les jours habituellement travaillés dans l'entreprise, en général du lundi au vendredi : une semaine compte cinq jours ouvrés, et cinq semaines de congés valent 25 jours ouvrés.

L'employeur peut gérer les congés en jours ouvrés, à condition que ce décompte donne au salarié des droits au moins égaux à ceux du décompte légal en jours ouvrables. En jours ouvrables, le premier jour décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, puis tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise sont décomptés, samedi compris : une semaine de congé du lundi au vendredi coûte six jours ouvrables, ou cinq jours ouvrés.

Un jour férié habituellement chômé dans l'entreprise qui tombe pendant les congés n'est pas décompté. Selon l'exemple de service-public.fr, un congé du lundi 12 au dimanche 18 août 2024 coûte cinq jours ouvrables (quatre jours ouvrés) si le 15 août est chômé, et six jours ouvrables (cinq jours ouvrés) s'il est travaillé dans l'entreprise. Notre calendrier des jours fériés et des jours ouvrés de 2027 indique les semaines concernées.

Quelle est la période de référence pour acquérir les congés payés ?

Sauf accord collectif fixant d'autres dates, les congés s'acquièrent du 1er juin d'une année au 31 mai de l'année suivante. Les jours acquis du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 se prennent ensuite pendant la période de prise suivante, qui inclut le 1er mai au 31 octobre 2027. Dans les professions affiliées à une caisse de congés payés, comme le BTP, la période de référence court du 1er avril au 31 mars.

Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut fixer un autre point de départ, par exemple le 1er janvier pour caler l'acquisition sur l'année civile. Il faut donc distinguer deux soldes : les congés acquis l'année précédente, à prendre pendant la période de prise en cours, et les congés en cours d'acquisition, qui augmentent de 2,5 jours chaque mois et ne deviennent disponibles qu'à la période suivante. Le salarié peut demander à en prendre une partie par anticipation, mais l'employeur n'est pas obligé d'accepter.

Quelles absences comptent pour l'acquisition des congés payés ?

Le Code du travail assimile à du travail effectif, pour le calcul des congés, les congés payés eux-mêmes, les congés de maternité, de paternité et d'adoption, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, les jours de RTT prévus par accord, les repos compensateurs obligatoires et, depuis avril 2024, les arrêts maladie non professionnels, à raison de deux jours par mois.

Selon la fiche de service-public.fr sur les absences assimilées, vérifiée le 20 février 2026, les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance, décès), le congé de bilan de compétences, le projet de transition professionnelle et le congé de solidarité internationale comptent aussi. En revanche, la grève, le congé parental d'éducation à temps plein, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, la mise à pied, le congé sabbatique, le congé sans solde et le congé de proche aidant ne génèrent pas de congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Une telle absence ne peut toutefois réduire les droits que proportionnellement à sa durée.

Le congé supplémentaire de naissance, ouvert depuis le 1er juillet 2026, n'est assimilé à du travail effectif que pour les droits liés à l'ancienneté : le Code du travail ne l'a pas ajouté à la liste des périodes qui ouvrent des congés payés. Un parent qui prend ce congé, présenté dans notre guide du congé supplémentaire de naissance, n'acquiert donc pas de congés pendant celui-ci, sauf si sa convention collective le prévoit.

Le tableau suivant récapitule, pour une période de référence complète du 1er juin au 31 mai, le nombre de jours ouvrables acquis selon la situation.

Calcul Opco Direct à partir des règles du Code du travail, hors jours supplémentaires conventionnels.

Arrêt maladie : combien de jours de congés payés acquis ?

Depuis le 24 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnel acquiert deux jours ouvrables de congés par mois d'arrêt, dans la limite de 24 jours par période de référence. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle est traité comme du travail effectif : il ouvre 2,5 jours par mois, sans limite de durée, alors qu'il n'était auparavant pris en compte que pendant un an.

Ce changement vient d'une décision de septembre 2023, dans laquelle la Cour de cassation a écarté la règle française qui subordonnait les congés à un travail effectif, contraire au droit de l'Union européenne. La loi du 22 avril 2024 a ensuite fixé le régime actuel. Le total annuel ne peut toujours pas dépasser 30 jours ouvrables : un salarié malade pendant une partie de l'année cumule 2,5 jours par mois travaillé et 2 jours par mois d'arrêt. Le service-public.fr donne l'exemple d'un salarié en arrêt du 1er août au 30 septembre 2024, qui acquiert 29 jours sur la période 2024-2025 : 5 jours pour juin et juillet, 4 jours pour les deux mois d'arrêt et 20 jours d'octobre à mai.

L'arrêt pèse aussi sur l'indemnité : pour la règle du dixième, les périodes de maladie non professionnelle sont comptées comme si le salarié avait été payé, mais pour 80 % de la rémunération correspondante, contre 100 % pour un accident du travail. Notre guide de l'indemnisation d'un arrêt maladie détaille les indemnités journalières et le maintien de salaire, et celui de l'accident du travail les règles propres aux risques professionnels.

Rétroactivité depuis 2009 : est-il trop tard pour réclamer ?

Pour un salarié toujours en poste, oui : la loi permettait de réclamer les congés des arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009, mais l'action devait être engagée avant le 24 avril 2026, dans les deux ans de son entrée en vigueur. Un salarié qui a quitté l'entreprise dispose de trois ans à compter de la rupture de son contrat pour réclamer l'indemnité compensatrice correspondante.

Pour cette période rétroactive, les congés supplémentaires étaient plafonnés : ils ne pouvaient porter le total de chaque année de référence au-delà de 24 jours ouvrables, déduction faite des jours déjà acquis. Le 16 septembre 2026, la Cour de cassation a rappelé que l'indemnité compensatrice de congés non pris est un salaire, soumis à la prescription de trois ans qui court à partir de la rupture : un salarié parti en septembre 2018 et qui n'avait saisi les prud'hommes qu'en mars 2024 a vu sa demande jugée prescrite. Les salariés dont le contrat a été rompu après le 7 novembre 2023 peuvent donc encore agir, pour les sommes dues au titre des trois années qui ont précédé la rupture, devant le conseil de prud'hommes, seul compétent, en commençant par une réclamation écrite à l'ancien employeur.

Report des congés payés après un arrêt maladie : comment fonctionne le délai de 15 mois ?

Lorsqu'une maladie ou un accident empêche le salarié de prendre ses congés pendant la période prévue, il dispose de 15 mois pour les utiliser. Ce délai démarre le jour où il reçoit, après sa reprise, l'information que l'employeur doit lui donner dans le mois suivant son retour : le nombre de jours de congé dont il dispose et la date jusqu'à laquelle il peut les prendre.

Cette obligation d'information est remplie par tout moyen qui donne une date certaine à la réception, par exemple le bulletin de paie. Tant qu'elle n'a pas été donnée, le délai de 15 mois ne court pas, ce qui protège le salarié : un employeur qui omet cette formalité ne peut pas lui opposer la perte de ses congés. Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir un report plus long ; à l'expiration du délai, les jours non pris sont perdus.

Une règle particulière vise les arrêts longs. Si, à la fin de la période de référence, le contrat est suspendu depuis au moins un an pour maladie ou accident, le report des congés acquis pendant cette période commence dès la fin de celle-ci, sans attendre la reprise. Pour un salarié absent toute l'année du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, le report court donc du 31 mai 2026 au 31 août 2027. S'il reprend le travail avant cette date, le délai est suspendu jusqu'à ce que l'employeur lui ait donné l'information, puis il repart pour la durée restante. Selon notre calcul, les congés acquis sur la période 2024-2025 par un salarié absent sans interruption depuis le 31 mai 2024 au moins, et qui n'a pas repris, ont ainsi expiré le 31 août 2026.

Tomber malade pendant ses congés : les jours sont-ils récupérés ?

Oui, depuis que la Cour de cassation l'a jugé le 10 septembre 2025 : le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a le droit de prendre plus tard les jours de congé qui coïncident avec l'arrêt, à condition d'avoir notifié cet arrêt à son employeur.

La Cour a aligné le droit français sur le droit européen, pour lequel le congé payé sert au repos et aux loisirs et l'arrêt maladie au rétablissement : les deux n'ont pas la même finalité, et la maladie empêche de se reposer. Le salarié qui tombe malade en vacances doit donc envoyer son avis d'arrêt à la caisse dans les délais habituels et remettre à l'employeur le volet qui lui est destiné. La Cour n'a pas fixé de délai pour reprendre ces jours et la loi ne traite pas encore ce cas : il est donc prudent de convenir par écrit avec l'employeur des nouvelles dates.

Quand poser ses congés payés et qui fixe les dates ?

La prise des congés a lieu pendant une période qui inclut obligatoirement le 1er mai au 31 octobre. Cette période et l'ordre des départs sont fixés par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE). L'employeur doit annoncer la période deux mois avant son ouverture et communiquer à chaque salarié ses dates un mois avant son départ.

À défaut d'accord, l'employeur fixe l'ordre des départs en tenant compte de la situation de famille (congés du conjoint ou du partenaire de Pacs, présence au foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie), de l'ancienneté et de l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs. Les conjoints et partenaires de Pacs qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut plus modifier les dates moins d'un mois avant le départ prévu.

Le salarié ne choisit donc pas seul ses dates : l'employeur peut refuser une demande, à condition que le refus ne soit pas abusif et respecte la convention collective, par exemple pour assurer la continuité du service. Il peut aussi fermer l'entreprise pour les congés, après avis du CSE, en prévenant les salariés au moins un mois à l'avance ; la fermeture annuelle ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables. Enfin, le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables d'affilée, sauf contraintes géographiques particulières ou présence au foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée dépendante.

Fractionnement : combien de jours de congés supplémentaires ?

Le salarié qui prend une partie de son congé principal, les quatre premières semaines, entre le 1er novembre et le 30 avril obtient un jour de congé supplémentaire s'il prend ainsi de 3 à 5 jours, et deux jours s'il en prend au moins 6. La cinquième semaine n'entre pas dans ce calcul.

Le congé principal doit comprendre au moins 12 jours ouvrables continus pris entre le 1er mai et le 31 octobre, et son fractionnement suppose l'accord du salarié, sauf fermeture de l'entreprise. Le Code du travail numérique, mis à jour le 6 novembre 2026, donne ces exemples :

Ces jours restent dus même lorsque c'est le salarié qui demande à partir en hiver. Il peut y renoncer, mais la renonciation doit être claire, et l'employeur doit pouvoir prouver que le salarié l'a acceptée expressément. Un accord d'entreprise ou de branche peut en revanche modifier ou supprimer les jours de fractionnement sans accord individuel.

Comment calculer l'indemnité de congés payés ?

L'employeur calcule l'indemnité de deux façons et verse la plus élevée. La règle du dixième donne 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, répartis sur les jours de congé. La règle du maintien de salaire donne la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant ses congés.

La rémunération retenue pour le dixième comprend le salaire de base, les heures supplémentaires et majorations, les commissions, la prime d'ancienneté et la prime d'assiduité versées chaque mois, les avantages en nature, l'indemnité de congés payés de l'année précédente et le salaire reconstitué des périodes assimilées. Selon la fiche de service-public.fr sur le calcul de l'indemnité de congés payés, vérifiée le 6 février 2026, en sont exclus la prime de fin d'année, la prime de bilan, l'intéressement, la participation et les remboursements de frais professionnels.

Pour le maintien de salaire, l'employeur peut retenir l'horaire réel du mois, méthode présentée comme la plus juste, le nombre moyen de jours ouvrables ou ouvrés, ou leur nombre réel dans le mois. Avec l'horaire réel, l'indemnité est égale au salaire mensuel multiplié par les heures de congé et divisé par les heures que le mois aurait comptées : elle varie donc avec le nombre de jours ouvrés du mois. L'indemnité est versée à la date habituelle de la paie, et les dates de congés comme son montant figurent sur le bulletin.

Exemple chiffré : dixième ou maintien de salaire, lequel l'emporte ?

Nous avons calculé l'indemnité due pour deux semaines de congés sans jour férié, soit 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés, pour un salarié à 35 heures qui a acquis 30 jours sur l'année. Le maintien est calculé selon l'horaire réel du mois de congé.

Calcul Opco Direct : le dixième est égal à la rémunération de référence divisée par 10, puis multiplié par 12 jours sur 30 ; le maintien est égal au salaire mensuel multiplié par 10 jours de congé sur le nombre de jours ouvrés du mois.

Avec un salaire fixe, les deux méthodes sont proches et la plus favorable dépend surtout du mois : le maintien l'emporte dans les mois courts, le dixième dans les mois de 21 jours ouvrés ou plus. Avec une rémunération variable, l'écart se creuse, car les heures supplémentaires, commissions ou primes mensuelles perçues pendant l'année gonflent le dixième, alors que le maintien ne retient que le salaire du moment : c'est le cas typique des salariés qui travaillent beaucoup en haute saison et partent en vacances en période creuse. À l'inverse, une augmentation récente favorise le maintien, calculé sur le nouveau salaire.

Congés payés et temps partiel : quels droits ?

Un salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours de congés qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an. Ses congés sont décomptés à partir du premier jour d'absence, puis sur tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise, y compris ceux où il ne travaille pas habituellement.

Selon l'exemple de service-public.fr, un salarié qui travaille le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi et demande congé le lundi et le mardi se voit décompter trois jours ouvrables, mercredi compris. S'il demande le jeudi et le vendredi, trois jours sont aussi décomptés, avec le samedi, et une semaine entière coûte six jours. Ce mécanisme garantit l'égalité avec les salariés à temps plein : à temps partiel, on ne peut pas avoir plus de semaines de congés qu'à temps plein. L'indemnité se calcule selon les mêmes règles, à partir du salaire réellement perçu, si bien qu'elle est proportionnelle à l'horaire.

CDD, intérim, fin de contrat : comment sont payés les congés non pris ?

En cas de rupture du contrat avant que le salarié ait pris tous ses congés, l'employeur lui verse une indemnité compensatrice pour les jours acquis et non pris, calculée selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés. Elle est due quel que soit le mode de rupture : démission, rupture conventionnelle, licenciement, y compris pour faute grave ou lourde, fin de CDD ou départ à la retraite.

Le salarié en CDD acquiert des congés comme un salarié en CDI, sans durée minimale de contrat. S'il ne peut pas les prendre pendant son contrat, il reçoit à la fin une indemnité compensatrice d'au moins 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat ; elle n'est pas versée si le CDD se poursuit par un CDI, les congés étant alors conservés. L'intérimaire reçoit une indemnité compensatrice à la fin de chaque mission, quelle que soit sa durée, égale au moins au dixième de sa rémunération brute, indemnité de fin de mission comprise.

L'indemnité compensatrice figure dans le solde de tout compte avec le dernier salaire. En cas de décès du salarié, elle est versée à ses ayants droit. À l'inverse, le salarié qui a pris plus de congés qu'il n'en avait acquis au moment de la rupture, du fait de l'ordre des départs, rembourse le trop-perçu, sauf si la rupture est provoquée par une faute lourde de l'employeur. Enfin, des congés validés avant l'annonce d'une démission ou d'un licenciement suspendent le préavis, qui est prolongé d'autant, mais aucune des deux parties ne peut imposer des congés pendant le préavis.

Congés payés dans le BTP : comment fonctionnent les caisses de congés ?

Dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, comme dans le spectacle et d'autres professions désignées par décret, les congés ne sont pas payés par l'employeur mais par une caisse de congés payés à laquelle il cotise obligatoirement. La période de référence court du 1er avril au 31 mars, et 150 heures de travail valent un mois pour le calcul des droits.

L'employeur déclare ses salariés à la caisse et lui verse une cotisation calculée en pourcentage des salaires ; il doit communiquer à chacun le nom et l'adresse de la caisse à laquelle il est affilié. La durée des congés suit les règles générales du Code du travail, mais c'est la caisse qui assure le paiement des congés : les règles de l'indemnité compensatrice versée par l'employeur en fin de contrat ne s'appliquent pas aux entreprises affiliées. Une entreprise dont l'activité principale relève d'une autre convention collective peut, sous certaines conditions, assurer elle-même le service des congés.

Congés payés non pris : sont-ils perdus, reportés ou payés ?

En principe, les congés qui ne sont pas pris avant la fin de la période de prise sont perdus : il n'existe pas de droit général au report, et les congés ne peuvent pas être remplacés par de l'argent tant que le contrat continue. Le report est possible avec l'accord de l'employeur ou en vertu d'un usage, et il est de droit après une maladie ou un congé de maternité ou d'adoption.

La perte n'est pourtant pas automatique, car l'employeur doit permettre au salarié de prendre effectivement ses congés. La Cour de cassation juge que le délai pour réclamer une indemnité de congés non pris ne court que si l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent, en informant le salarié et en l'invitant à poser ses jours. Si le salarié refuse malgré plusieurs invitations, ses congés sont perdus ; si l'employeur ne prouve pas l'avoir mis en mesure de les prendre, les congés sont reportés tant que le contrat continue et indemnisés à sa rupture, comme l'a rappelé la Cour de cassation en septembre 2026. Lorsque la durée du travail est décomptée à l'année, un accord collectif peut aussi permettre de reporter des congés jusqu'au 31 décembre de l'année suivante.

RTT et jours fériés : sont-ils des congés payés ?

Non. Les jours de réduction du temps de travail (RTT) compensent les heures accomplies au-delà de 35 heures dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail, et les jours fériés sont fixés par la loi : ni les uns ni les autres ne sont décomptés des congés payés, et ils s'y ajoutent.

Les deux interagissent toutefois avec les congés. Les jours de RTT pris comptent comme du travail effectif pour l'acquisition des congés payés, et un jour férié chômé dans l'entreprise qui tombe pendant les congés n'est pas décompté, ce qui prolonge le congé d'un jour. Les règles de prise, de report et de paiement des RTT sont fixées par l'accord collectif qui les crée, pas par le Code du travail sur les congés payés : un jour de RTT non pris n'obéit donc pas au report de 15 mois prévu pour la maladie.

Ce qu'il faut faire avant le 31 mai

Le 31 mai marque, sauf accord contraire, la fin de la période d'acquisition : les jours acquis depuis le 1er juin deviennent les congés de la période suivante. Avant cette date, le salarié vérifie son compteur et pose les jours qui lui restent avant la fin de la période de prise fixée dans son entreprise ; l'employeur s'assure que chacun a pu partir.

Le calendrier suivant situe les étapes de l'année de congés 2026-2027 pour une entreprise qui applique les dates légales par défaut ; les dates de votre entreprise peuvent différer si un accord collectif en fixe d'autres.

1. 23 avril 2026

   Fin du délai pour réclamer les congés rétroactifs

   Dernier jour pour agir sur les arrêts maladie depuis 2009, pour les salariés restés dans l'entreprise.

2. 31 août 2026

   Fin du report des congés 2024-2025 des arrêts longs

   Si le contrat était suspendu depuis au moins un an au 31 mai 2025.

3. 1er juin 2026 au 31 mai 2027En ce moment

   Période de référence légale

   2,5 jours acquis par mois travaillé, 2 jours par mois d'arrêt maladie.

4. Deux mois avant l'ouvertureÀ venir

   Annonce de la période de prise

   Au plus tard le 1er mars 2027 si la période s'ouvre le 1er mai.

5. 1er mai au 31 octobre 2027À venir

   Période légale du congé principal

   Au moins 12 jours ouvrables continus ; les jours pris ensuite peuvent ouvrir des jours de fractionnement.

6. 31 août 2027À venir

   Fin du report des congés 2025-2026 des arrêts longs

   Si le contrat était suspendu depuis au moins un an au 31 mai 2026.

Côté salarié, trois vérifications suffisent : demander au service paie, ou lire sur le bulletin s'il l'indique, le nombre de jours restants et la date limite de prise, s'assurer qu'un arrêt maladie de l'année a bien été compté à deux jours par mois, et conserver l'écrit de l'employeur qui fixe le point de départ d'un éventuel report. En cas de désaccord, une réclamation écrite rappelant les règles et le nombre de jours dus est la première étape, avant le conseil de prud'hommes.

Côté employeur, la période impose d'annoncer la période de prise deux mois à l'avance, de communiquer l'ordre des départs un mois avant chaque départ, d'inviter par écrit les salariés qui n'ont pas posé leurs jours, et de remettre dans le mois qui suit chaque reprise après un arrêt l'information sur les congés disponibles. Ces écrits sont la meilleure preuve que l'employeur a permis au salarié d'exercer son droit : sans eux, les congés non pris peuvent lui être réclamés plusieurs années plus tard.

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