Indemnité de licenciement : calcul 2026 et réforme 2027

L'indemnité légale de licenciement est égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis à un tiers de mois par année au-delà, selon l'article R. 1234-2 du Code du travail. Elle est due à tout salarié en CDI licencié après au moins 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave ou lourde (article L. 1234-9). Pour un salaire de 2 500 € brut et 15 ans d'ancienneté, elle atteint 10 417 €.

En 2026, cette indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu et, dans certaines limites, de cotisations sociales. Le projet de loi de finances et le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 prévoient de ramener ces exonérations à un plafond unique, égal au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Ce guide détaille le calcul, le salaire de référence, les cas particuliers, le régime fiscal et social actuel, et ce que la réforme changerait selon le montant de l'indemnité.

Qui a droit à l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, quel que soit le motif du licenciement, sauf faute grave ou lourde. Le texte de l'article L. 1234-9 du Code du travail est bref : le salarié en CDI licencié « alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur » a droit, « sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

L'ancienneté de 8 mois s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le statut du salarié ne change rien au droit à l'indemnité légale : cadres et non-cadres, salariés à temps plein ou à temps partiel y ont accès dans les mêmes conditions. Seul le montant varie selon le salaire et l'ancienneté, et une convention collective peut prévoir un barème plus favorable pour certaines catégories.

L'indemnité est due pour un licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle, faute simple ou cause réelle et sérieuse), pour motif économique et pour inaptitude. Elle ne concerne pas les autres modes de rupture : la démission n'ouvre droit à aucune indemnité, la fin d'un CDD donne lieu à l'indemnité de fin de contrat, et la rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Notre guide de la rupture conventionnelle présente ses règles propres.

Comment calculer l'indemnité légale de licenciement ?

Le calcul applique l'article R. 1234-2 du Code du travail : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois de salaire par année à partir de la onzième. Le résultat est un minimum : une convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir davantage.

La formule s'écrit ainsi :

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois complets. Un salarié qui compte 7 ans et 4 mois d'ancienneté et un salaire de référence de 3 000 € perçoit ainsi 3 000 × 1/4 × (7 + 4/12), soit 5 500 €. L'ancienneté se calcule jusqu'à la fin du contrat, c'est-à-dire jusqu'à la fin du préavis, même lorsque le salarié est dispensé de l'effectuer.

Pour un salarié licencié juste après le seuil de 8 mois, avec 2 500 € de salaire de référence, l'indemnité est de 2 500 × 1/4 × 8/12, soit environ 417 €.

Ces règles datent de la réforme de septembre 2017. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a abaissé l'ancienneté requise d'un an à 8 mois, et le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 a relevé l'indemnité d'un cinquième à un quart de mois de salaire par année pour les dix premières années. Les tableaux antérieurs à 2017 que l'on trouve encore en ligne sous-estiment donc l'indemnité due.

Tableau de l'indemnité légale selon l'ancienneté et le salaire

Le tableau ci-dessous donne le montant de l'indemnité légale pour des anciennetés et des salaires de référence courants. La deuxième colonne indique l'équivalent en mois de salaire, utile pour un salaire qui ne figure pas dans le tableau.

Calcul Opco Direct à partir de l'article R. 1234-2 du Code du travail, montants bruts arrondis à l'euro.

Quel salaire de référence retenir ?

Le salaire de référence est le plus favorable au salarié entre deux moyennes : la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou la moyenne des trois derniers mois. Il s'agit de salaires bruts, primes et avantages compris, ce qui en fait souvent l'élément le plus discuté du calcul.

Lorsque la moyenne des trois derniers mois est retenue, une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'est prise en compte qu'au prorata : seul un douzième de la prime est intégré pour chacun des trois mois. Cette règle évite qu'une prime annuelle versée juste avant le départ gonfle artificiellement l'indemnité.

Plusieurs situations modifient la période de référence, selon la fiche de service-public.fr sur l'indemnité de licenciement, vérifiée le 5 juin 2026 :

• arrêt maladie ou temps partiel thérapeutique : on retient les douze ou les trois mois qui précèdent l'arrêt, pour ne pas pénaliser le salarié dont le salaire a baissé ;
• alternance de temps plein et de temps partiel : l'indemnité est calculée proportionnellement aux périodes travaillées à temps plein et à temps partiel ;
• congé parental à temps partiel : le salarié qui travaillait à temps plein avant ce congé est indemnisé sur la base de son salaire à temps plein.

En pratique, l'employeur calcule les deux moyennes et retient la plus élevée. Une erreur sur ce point est l'une des causes de contestation les plus fréquentes devant le conseil de prud'hommes.

Indemnité légale ou conventionnelle : laquelle s'applique ?

Le salarié perçoit l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale, l'indemnité prévue par sa convention collective et celle de son contrat de travail. Ces montants ne s'additionnent pas : on compare et on retient le plus élevé.

De nombreuses conventions collectives prévoient un barème supérieur au minimum légal, en particulier pour les cadres, pour les salariés âgés ou au-delà d'une certaine ancienneté. Certaines ouvrent aussi le droit à une indemnité avant 8 mois d'ancienneté. Il faut donc toujours vérifier le texte applicable avant de calculer : la convention figure sur le bulletin de paie, et notre liste des conventions collectives renvoie vers la fiche de chaque convention.

L'indemnité conventionnelle de licenciement se calcule souvent sur une autre base que la loi, par exemple avec un salaire de référence différent ou des majorations liées à l'âge. La comparaison se fait sur le montant final, pas année par année. Une convention peut être moins généreuse sur les premières années et plus généreuse ensuite : c'est le total, calculé selon chacune des deux règles, qui détermine le montant dû. Le service public met à disposition un simulateur officiel qui intègre les principales conventions.

Les cas particuliers : inaptitude, licenciement économique, faute grave

Inaptitude d'origine professionnelle. Lorsque le licenciement fait suite à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Le salarié perçoit en outre une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité de préavis. Ces sommes ne sont pas dues si l'employeur établit que le salarié a refusé abusivement un reclassement. En cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, l'indemnité légale classique s'applique, sans doublement.

Licenciement économique. Le calcul est identique à celui d'un licenciement pour motif personnel. Le salarié qui adhère au contrat de sécurisation professionnelle conserve son indemnité de licenciement. Les indemnités versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi bénéficient aujourd'hui d'un régime fiscal plus favorable, que la réforme envisagée pour 2027 remettrait en cause.

Faute grave ou lourde. Aucune indemnité légale n'est due, ni indemnité de préavis. Le salarié conserve en revanche l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage d'entreprise peuvent toutefois maintenir une indemnité même dans ce cas.

Quelles autres sommes reçoit le salarié licencié ?

L'indemnité de licenciement s'ajoute aux autres sommes de fin de contrat : l'indemnité de préavis si le préavis n'est pas effectué, l'indemnité compensatrice de congés payés et le dernier salaire. L'ensemble figure dans le solde de tout compte.

La durée du préavis légal dépend de l'ancienneté, selon l'article L. 1234-1 du Code du travail, sauf convention ou usage plus favorable :

Si l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis, il lui verse une indemnité compensatrice égale au salaire brut qu'il aurait perçu. Cette indemnité, comme l'indemnité de congés payés, est un salaire : elle supporte les cotisations et l'impôt dans les conditions habituelles, contrairement à l'indemnité de licenciement.

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes, le salarié peut obtenir en plus des dommages et intérêts, encadrés par un barème qui fixe un minimum et un maximum en mois de salaire selon l'ancienneté (article L. 1235-3 du Code du travail). Ces dommages et intérêts ne remplacent pas l'indemnité de licenciement : ils s'y ajoutent.

À la fin du contrat, l'employeur remet un reçu pour solde de tout compte qui récapitule ces sommes. Le salarié qui le signe peut encore le dénoncer dans les six mois qui suivent ; passé ce délai, il devient libératoire pour les sommes qui y figurent (article L. 1234-20 du Code du travail).

L'indemnité de licenciement est-elle imposable et soumise à cotisations en 2026 ?

En 2026, l'indemnité de licenciement correspondant au minimum légal ou conventionnel est entièrement exonérée d'impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS. Seules les indemnités élevées, ou la part qui dépasse le minimum légal ou conventionnel, peuvent être taxées.

Le régime social et fiscal actuel combine plusieurs plafonds, selon la fiche officielle de service-public.fr :

Pour la grande majorité des salariés, l'indemnité de licenciement est donc versée sans aucun prélèvement. Les indemnités dites « supra-légales », négociées au-dessus du minimum, sont exonérées d'impôt et de cotisations dans les limites ci-dessus, mais leur fraction qui dépasse l'indemnité légale ou conventionnelle supporte la CSG et la CRDS.

Ce qui change en 2027 : une exonération limitée à un PASS

Le projet de loi de finances (PLF) et le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2027, déposés à l'Assemblée nationale le 1er octobre 2026, remplacent ces règles par un plafond unique : l'indemnité ne serait exonérée d'impôt, de cotisations et de CSG-CRDS que jusqu'à un PASS, soit 48 060 € en 2026.

Pour l'impôt sur le revenu, l'article 2 du projet de loi de finances pour 2027 réécrit l'article 80 duodecies du Code général des impôts. Les indemnités de rupture y deviendraient une rémunération imposable « pour la seule fraction qui excède le montant du plafond défini à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités ». La distinction actuelle entre la part légale ou conventionnelle, toujours exonérée, et la part supra-légale disparaîtrait.

Pour les prélèvements sociaux, l'article 6 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 fixe la même limite d'un PASS pour les cotisations et la CSG-CRDS, applicable aux « ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027 ». Le seuil au-delà duquel toute l'indemnité est taxée dès le premier euro serait maintenu à 10 PASS pour les salariés et à 5 PASS pour les mandataires sociaux.

Le gouvernement présente la mesure comme une simplification ciblée. Selon l'exposé des motifs du PLFSS, « 10 % des salariés concernés perçoivent près de 80 % des montants versés », et 95 % des salariés garderaient une indemnité entièrement exonérée. Le texte du PLF ne précise pas de date d'application propre pour le volet fiscal ; elle sera fixée par la loi définitive.

Qui serait concerné ?

Pour l'indemnité légale, le plafond d'un PASS n'est atteint qu'avec une ancienneté et un salaire élevés. Le tableau suivant indique, selon le salaire de référence, à partir de quelle ancienneté l'indemnité légale dépasse 48 060 €.

Calcul Opco Direct à partir de l'article R. 1234-2 du Code du travail et du PASS 2026.

Les salariés les plus exposés sont donc les cadres bien rémunérés avec une longue ancienneté, et surtout ceux qui négocient une indemnité supra-légale ou transactionnelle, dont le montant dépasse souvent le PASS même avec une ancienneté moyenne. Les conventions collectives plus généreuses que la loi, notamment pour les cadres, font aussi franchir le seuil plus tôt.

Avant et après la réforme : quatre exemples

Les exemples suivants comparent la part de l'indemnité soumise à l'impôt et aux prélèvements sociaux, selon les règles de 2026 et selon le projet pour 2027. Pour simplifier, ils retiennent un PASS de 48 060 €, alors que la réforme appliquerait le PASS en vigueur au moment du versement.

Calcul Opco Direct à partir des règles décrites par service-public.fr et du texte des projets de loi. Dans le dernier cas, la part supra-légale est aujourd'hui exonérée d'impôt et de cotisations (limite de deux fois le salaire annuel, soit 120 000 €), mais soumise à la CSG-CRDS.

Le dernier exemple montre que la réforme n'est pas toujours défavorable sur tous les prélèvements : la part soumise à la CSG-CRDS diminuerait légèrement, mais la part imposable et soumise aux cotisations augmenterait fortement. Pour l'employeur, la hausse des cotisations patronales sur la fraction taxée renchérit le coût des départs négociés.

Ce que l'employeur doit vérifier avant de notifier un licenciement

Plusieurs erreurs reviennent régulièrement dans les contentieux sur l'indemnité de licenciement, et la plupart peuvent être évitées par une vérification méthodique avant l'envoi de la lettre.

• Comparer les deux salaires de référence (12 mois et 3 mois) et retenir le plus favorable, en proratisant les primes annuelles.
• Vérifier la convention collective et le contrat de travail, qui peuvent prévoir une indemnité plus élevée ou dès une ancienneté plus courte.
• Compter l'ancienneté jusqu'à la fin du préavis, même non effectué, et intégrer les périodes assimilées prévues par la loi ou la convention.
• Identifier une éventuelle origine professionnelle de l'inaptitude, qui double l'indemnité.
• Anticiper le calendrier fiscal et social pour les indemnités élevées : la date d'effet de la rupture déterminerait le régime applicable si la réforme 2027 est adoptée.

Les cotisations dues sur les indemnités qui dépassent les seuils s'ajoutent au coût du départ. Notre article sur les charges patronales et les taux de cotisations détaille ces taux et le plafond de la Sécurité sociale. Pour retrouver la convention collective et l'OPCO d'une entreprise à partir de son SIRET, notre outil de recherche donne la réponse en quelques secondes.

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