Licenciement économique : procédure, indemnités et CSP

Un licenciement économique est une rupture du contrat de travail décidée par l'employeur pour un motif qui ne tient pas à la personne du salarié : difficultés économiques mesurées par des indicateurs précis, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité. Avant de licencier, l'employeur doit avoir tenté de reclasser le salarié, appliquer des critères d'ordre et suivre une procédure qui dépend de l'effectif de l'entreprise et du nombre de licenciements sur trente jours. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, il doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui garantit pendant douze mois une allocation égale à 75 % du salaire brut au salarié ayant au moins un an d'ancienneté.

Le salarié licencié perçoit l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, son préavis, sauf s'il adhère au CSP, l'indemnité de congés payés, et bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an. Ce guide détaille les motifs admis, les obligations de l'employeur, la procédure selon la taille de l'entreprise avec un calendrier jour par jour, le fonctionnement du CSP, prolongé jusqu'au 31 décembre 2026, un comparatif chiffré pour décider de l'accepter ou non, puis le chômage, les recours et les alternatives au licenciement.

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Le Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme celui qu'un employeur prononce pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat refusée par le salarié. Cette suppression, transformation ou modification doit être la conséquence d'une cause économique.

En droit du travail, la différence avec un licenciement pour motif personnel est donc nette : le salarié n'a commis aucune faute et son travail n'est pas en cause. C'est son poste qui disparaît, change de nature, ou son contrat qui doit être modifié pour des raisons qui tiennent à la situation de l'entreprise. La réalité de la suppression ou de la transformation d'emploi s'apprécie au niveau de l'entreprise.

On distingue le licenciement économique individuel, qui ne concerne qu'un salarié, et le licenciement économique collectif, à partir de deux salariés. La loi exclut expressément de ces règles deux modes de rupture qui peuvent pourtant avoir une origine économique : la rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective, qui reposent sur l'accord du salarié et obéissent à leurs propres procédures.

Quels sont les motifs d'un licenciement économique ?

La loi énumère quatre causes : les difficultés économiques, les mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d'activité. Le texte les introduit par le mot « notamment » : la liste n'est donc pas limitative.

Les difficultés économiques et leurs indicateurs

Les difficultés économiques se caractérisent soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur, comme une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à les justifier. Pour la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, le Code du travail fixe une durée minimale, en comparaison avec la même période de l'année précédente, qui varie selon l'effectif.

La Cour de cassation juge que cette durée s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires de la période contemporaine de la notification du licenciement à celui de la même période de l'année précédente. Une TPE qui a connu un mauvais trimestre l'an dernier mais dont l'activité s'est redressée au moment de la rupture ne peut donc pas s'appuyer sur cette baisse ancienne.

Mutations technologiques, compétitivité et cessation d'activité

Les mutations technologiques visent l'introduction d'une nouvelle technologie qui supprime ou transforme des emplois, par exemple l'automatisation d'une tâche. La loi n'admet la réorganisation que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise : ce motif permet d'agir avant que des difficultés n'apparaissent, à condition de pouvoir justifier de cette nécessité. La cessation d'activité de l'entreprise constitue enfin un motif en tant que tel.

Pour une entreprise qui appartient à un groupe, les difficultés, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité ne s'apprécient pas au niveau de la seule entreprise, mais au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux autres sociétés du groupe établies en France, sauf fraude. Ce secteur se définit par la nature des produits ou services, la clientèle ciblée et les réseaux de distribution. Une filiale française en difficulté au sein d'un groupe prospère dans le même secteur ne peut donc pas invoquer ses seuls résultats.

Quelles obligations de reclassement et d'adaptation avant de licencier ?

Avant de licencier un salarié pour motif économique, l'employeur doit chercher à le reclasser : le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible sur les emplois disponibles en France, dans l'entreprise et dans les autres entreprises du groupe qui permettent la permutation du personnel.

Le reclassement se fait sur un emploi de la même catégorie que celui du salarié ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et seulement avec l'accord exprès du salarié, il peut porter sur un emploi de catégorie inférieure. Les offres sont écrites et précises : elles indiquent l'intitulé et le descriptif du poste, le nom de l'employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification.

L'employeur peut adresser les offres de manière personnalisée à chaque salarié ou diffuser une liste des postes disponibles. Dans ce second cas, la liste précise les critères de départage entre candidats et le délai de candidature, qui ne peut être inférieur à quinze jours francs, ramené à quatre jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. L'absence de candidature écrite dans ce délai vaut refus des offres. Le salarié qui accepte un poste de reclassement n'est pas licencié.

L'obligation d'adaptation se prépare bien en amont : les formations suivies, les mobilités et les reconversions organisées dans le cadre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels sont précisément les efforts que l'employeur devra pouvoir démontrer en cas de litige ou, pour un plan de sauvegarde de l'emploi, devant l'administration.

Qui part en premier ? Les critères d'ordre des licenciements

Lorsque plusieurs salariés occupent des postes comparables, l'employeur ne choisit pas librement qui est licencié. Il applique les critères fixés par la convention ou l'accord collectif ou, à défaut, ceux qu'il définit après consultation du comité social et économique (CSE), en tenant compte de quatre critères légaux.

Ces critères sont les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle serait particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier l'un de ces critères, à condition de tenir compte de tous les autres.

Ces critères d'ordre de licenciement valent aussi pour un licenciement individuel : l'employeur qui supprime un poste parmi plusieurs postes identiques doit justifier son choix au regard des mêmes critères. Le périmètre d'application peut être fixé par un accord collectif ; à défaut, il ne peut être inférieur à la zone d'emploi où se situent les établissements concernés par les suppressions d'emplois.

Quelle procédure selon l'effectif et le nombre de licenciements ?

La procédure dépend de deux données : le nombre de licenciements envisagés sur une même période de trente jours et le nombre de salariés de l'entreprise. Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) n'est obligatoire qu'à partir de dix licenciements sur trente jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés.

Le tableau suivant résume, pour chaque situation, les étapes et les délais minimaux que la loi impose à l'employeur.

Synthèse Opco Direct à partir des règles du Code du travail et de la fiche officielle d'Entreprendre Service Public, vérifiée le 3 avril 2026. Une convention ou un accord collectif peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

La loi empêche aussi de contourner le seuil en fractionnant les licenciements. Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, si plus de dix licenciements économiques ont été prononcés sur trois mois consécutifs sans atteindre dix sur trente jours, ou plus de dix-huit sur une année civile, tout nouveau licenciement économique envisagé dans les trois mois suivants relève de la procédure la plus lourde, avec PSE.

Licenciement individuel ou de 2 à 9 salariés

L'employeur convoque chaque salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en indiquant l'objet de la convocation et la possibilité de se faire assister par un membre du personnel ou, sans représentants du personnel, par un conseiller du salarié. Au cours de l'entretien, il expose les motifs de la décision envisagée, recueille les explications du salarié et lui remet le document d'information sur le CSP. La lettre de licenciement énonce les motifs économiques et mentionne la priorité de réembauche ; la DREETS est ensuite informée des licenciements prononcés.

Pour un licenciement de 2 à 9 salariés dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le CSE est consulté avant les entretiens des salariés concernés, sur la base des raisons économiques du projet, du nombre de licenciements, des catégories concernées, des critères d'ordre et du calendrier. Faute d'avis rendu dans le délai d'un mois, le comité est réputé avoir été consulté.

10 licenciements et plus : CSE, DREETS et PSE

À partir de dix licenciements sur trente jours, l'employeur notifie le projet à la DREETS, au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité rend ses avis dans un délai de deux mois pour moins de 100 licenciements, de trois mois de 100 à 249 et de quatre mois à partir de 250. Le PSE doit éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et comporter un plan de reclassement : actions de reclassement interne, création d'activités, aide à la création d'entreprise, formation, validation des acquis de l'expérience ou réduction du temps de travail.

Le PSE prend la forme d'un accord collectif majoritaire, que l'administration valide en quinze jours, ou d'un document unilatéral de l'employeur, qu'elle homologue en vingt et un jours ; son silence vaut acceptation. Aucun licenciement ne peut être notifié avant cette décision ou l'expiration du délai : un licenciement prononcé sans décision, ou malgré un refus, est nul. Le licenciement d'un salarié protégé, comme un représentant du personnel élu au CSE, exige en outre l'autorisation de l'inspecteur du travail, quel que soit le nombre de licenciements.

Licenciement économique individuel : le calendrier jour par jour

Pour un licenciement économique individuel dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, la rupture intervient au plus tôt environ quatre semaines après la convocation lorsque le salarié accepte le CSP : cinq jours ouvrables jusqu'à l'entretien, puis vingt et un jours calendaires de réflexion.

La frise suivante reprend les étapes dans l'ordre, avec les délais minimaux prévus par le Code du travail et la fiche officielle sur le CSP. Les durées s'entendent en jours ouvrables (du lundi au samedi, hors jours fériés) sauf pour le délai de réflexion du CSP, qui se compte en jours calendaires.

1. Avant la procédureÀ venir

   Recherche de reclassement et application des critères d'ordre

   L'employeur identifie les postes disponibles en France, dans l'entreprise et le groupe, adresse des offres écrites et précises, et vérifie le choix du salarié au regard des critères d'ordre.

2. Jour JÀ venir

   Convocation à l'entretien préalable

   Lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui indique l'objet de l'entretien et les possibilités d'assistance.

3. J + 5 jours ouvrables au moinsÀ venir

   Entretien préalable et remise du document CSP

   L'employeur expose les motifs et remet le document d'information sur le CSP ; le délai de réflexion de 21 jours démarre le lendemain.

4. Entretien + 7 jours ouvrablesÀ venir

   Envoi possible de la lettre de licenciement

   Délai porté à 15 jours ouvrables pour un cadre. Le motif économique doit en tout état de cause être remis par écrit au salarié avant qu'il accepte le CSP.

5. Lettre + 8 jours au plusÀ venir

   Information de la DREETS

   L'employeur déclare le licenciement prononcé, avec l'identité et l'emploi du salarié et la date de notification.

6. Remise du document + 21 joursÀ venir

   Fin du délai de réflexion

   En cas d'acceptation, le contrat est rompu à cette date et le CSP commence le lendemain. En cas de refus ou de silence, le licenciement suit son cours et le préavis s'exécute.

7. Notification + 15 joursÀ venir

   Demande de précisions sur les motifs

   Le salarié peut demander à l'employeur de préciser les motifs de la lettre ; l'employeur a quinze jours pour répondre.

8. Rupture + 12 moisÀ venir

   Fin de la priorité de réembauche et du délai de contestation

   Le salarié doit avoir demandé à bénéficier de la priorité dans l'année ; il dispose de douze mois pour saisir le conseil de prud'hommes.

Ce calendrier explique une pratique courante : comme le délai de réflexion de vingt et un jours dépasse le délai minimal d'envoi de la lettre, l'employeur attend généralement la fin de ce délai pour notifier le licenciement au salarié qui refuse ou ne répond pas, comme le prévoit la fiche officielle de Service-public sur le CSP, vérifiée le 6 août 2026. Le délai de réflexion ne peut pas être raccourci, et le salarié peut changer d'avis jusqu'à son dernier jour.

Qu'est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif d'accompagnement renforcé de douze mois, géré par France Travail, que l'employeur de moins de 1 000 salariés, ou en redressement ou liquidation judiciaire, doit proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique. Le salarié qui l'accepte perçoit l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dès le lendemain de la rupture.

Le CSP est ouvert au salarié en CDI qui a travaillé au moins 88 jours ou 610 heures au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois après 53 ans, qui est apte au travail et n'a pas atteint l'âge de la retraite à taux plein, selon la fiche de l'Unédic sur le CSP mise à jour le 5 octobre 2026. Cette condition d'activité est plus souple que celle de l'allocation chômage, qui exige 130 jours ou 910 heures. Le document d'information est remis lors de l'entretien préalable pour un licenciement de moins de dix salariés, à l'issue de la dernière réunion du CSE pour un licenciement plus important, ou après la décision de la DREETS lorsqu'un PSE est en cours.

Montant de l'ASP et accompagnement

Avec au moins un an d'ancienneté, l'ASP est égale à 75 % du salaire journalier de référence, calculé sur le seul contrat rompu, ce qui correspond à peu près au salaire net, sans pouvoir être inférieure à l'allocation chômage que le salarié aurait perçue. Elle n'est pas dégressive, elle est versée sans différé ni délai d'attente, et elle supporte une seule retenue de 3 % du salaire journalier pour la retraite complémentaire, sans CSG ni CRDS selon l'Unédic. Avec moins d'un an d'ancienneté, l'ASP est égale à l'allocation chômage classique.

Pendant le CSP, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et suit un plan de sécurisation professionnelle avec un conseiller de France Travail ou d'un opérateur. Le parcours commence par un prébilan et une évaluation des compétences, puis combine accompagnement, formations et périodes de travail. Le salarié peut y mobiliser son compte personnel de formation (CPF), ainsi que les autres financements présentés dans notre article sur la formation des demandeurs d'emploi.

Reprise d'emploi, prime et fin du CSP

Le bénéficiaire peut travailler pendant son CSP en CDD ou en intérim, pour des périodes de trois jours à six mois au total ; l'ASP est alors suspendue, et une reprise à partir du septième mois prolonge le CSP de trois mois au plus. Un arrêt maladie le prolonge dans la limite de quatre mois. Un CDI, un contrat de six mois ou plus ou une création d'entreprise met fin au dispositif, tout comme le refus sans motif légitime d'une action de reclassement ou de deux offres raisonnables d'emploi.

Deux aides encouragent le retour rapide à l'emploi. La prime de reclassement, réservée aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté, est égale à 50 % des droits à l'ASP restants si le bénéficiaire reprend un emploi d'au moins six mois avant la fin du dixième mois ; elle est versée en deux fois et se demande dans les trente jours. L'indemnité différentielle de reclassement compense, pendant douze mois au plus, la baisse de salaire d'un emploi moins bien payé. À l'issue du CSP, le demandeur d'emploi qui n'a pas retrouvé de travail perçoit l'allocation chômage sans différé ni délai d'attente, pour une durée diminuée des jours d'ASP déjà versés.

Le CSP est-il prolongé après le 31 décembre 2026 ?

Les règles du CSP sont fixées par une convention des partenaires sociaux. L'avenant signé le 25 novembre 2025, agréé fin décembre 2025, a prolongé la convention à l'identique « au plus tard jusqu'au 31 décembre 2026 », pour les procédures de licenciement engagées depuis le 1er janvier 2026. Au 7 novembre 2026, c'est le dernier texte publié par l'Unédic : aucune prolongation pour 2027 n'a encore été signée. Les deux précédentes reconductions ont été signées fin novembre, le 22 novembre 2024 puis le 25 novembre 2025, et nous mettrons cet article à jour dès la publication de la suivante.

Faut-il accepter le CSP ? Le comparatif chiffré

Pour un salarié de moins de 53 ans payé 2 500 € brut par mois avec 8 ans d'ancienneté, accepter le CSP rapporte environ 22 500 € brut sur la première année, contre environ 18 900 € en le refusant. Sur l'ensemble des droits, les deux options sont proches, mais le CSP verse plus tôt et davantage, avec un accompagnement renforcé.

Les deux options ont un point commun : l'indemnité légale de licenciement, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, soit 5 000 € dans cet exemple, est due dans les deux cas. La différence porte sur le préavis de deux mois, que le salarié qui adhère au CSP ne perçoit pas puisque l'employeur le verse à France Travail, et sur le niveau de l'allocation.

Calcul Opco Direct à partir des paramètres de l'Unédic en vigueur au 7 novembre 2026, pour un salarié de moins de 53 ans, payé le même salaire pendant 24 mois, qui a soldé ses congés et ne perçoit aucune indemnité supra-légale. Salaire journalier de référence : 2 500 × 24 ÷ 730 = 82,19 €. Dans le scénario de refus, le préavis est compté à partir de la notification, envoyée à la fin du délai de réflexion. Les droits non consommés à l'allocation chômage restent acquis en cas de refus.

Le tableau montre que le CSP est financièrement avantageux dans la plupart des cas, et d'autant plus que le retour à l'emploi est rapide. Le net renforce l'écart : l'indemnité de préavis supporte les cotisations salariales comme un salaire, alors que l'ASP ne subit, en prélèvements sociaux, que la retenue de 3 % pour la retraite complémentaire. Le refus peut se justifier pour un salarié qui a déjà un emploi en vue juste après son préavis, puisqu'il touche alors ses deux mois de salaire, ou pour un salarié dont le préavis conventionnel dépasse trois mois, la part au-delà de trois mois lui restant de toute façon versée en cas d'adhésion.

Pour l'employeur, le coût est presque identique : il verse l'équivalent des deux mois de préavis, cotisations comprises, soit au salarié, soit à France Travail. La seule différence pratique tient au fait qu'en cas d'adhésion, le salarié quitte l'entreprise dès la fin du délai de réflexion, sans effectuer de préavis, ce qui peut compliquer la passation dans une petite structure.

Quelles indemnités pour un licenciement économique ?

Le salarié licencié pour motif économique perçoit l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement s'il a au moins 8 mois d'ancienneté, son préavis ou une indemnité compensatrice, l'indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, les mesures prévues par le PSE. Il n'existe pas de prime spécifique au licenciement économique en dehors de ces mesures.

L'indemnité légale est égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis à un tiers de mois par année au-delà, calculée sur la moyenne des douze ou des trois derniers mois de salaire brut, selon le plus favorable. La convention collective peut prévoir mieux. Son calcul détaillé, avec un tableau par ancienneté, figure dans notre article sur l'indemnité de licenciement. Le préavis est d'un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté et de deux mois au-delà, sauf convention plus favorable ; s'il n'est pas effectué à la demande de l'employeur, il donne lieu à une indemnité compensatrice de préavis, sans aucune baisse de rémunération.

L'ensemble de ces sommes figure sur le reçu remis au départ, dont notre article sur le solde de tout compte détaille le contenu et le délai de contestation. Le salarié bénéficie en outre d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture, s'il la demande dans ce délai : l'employeur l'informe alors de tout emploi disponible compatible avec sa qualification, y compris une nouvelle qualification acquise depuis, s'il l'en informe.

Impôt : le régime actuel et le projet pour 2027

Selon la fiche de Service-public sur l'imposition des indemnités, vérifiée le 15 avril 2026, l'indemnité de licenciement versée dans le cadre d'un PSE est exonérée d'impôt sur le revenu en totalité, et hors PSE, le montant correspondant à l'indemnité légale ou conventionnelle l'est aussi. Le projet de loi de finances et le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, déposés le 1er octobre 2026, limiteraient l'exonération d'impôt et de prélèvements sociaux de toutes les indemnités de rupture, y compris celles d'un PSE, au plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026 ; pour les cotisations et la CSG, la mesure viserait les ruptures prenant effet à partir du 1er janvier 2027.

Ces mesures ne sont pas votées. L'Assemblée nationale a rejeté le budget de la Sécurité sociale le 23 octobre 2026, puis la première partie du budget de l'État le 4 novembre : le Sénat examine les deux textes dans leur version initiale, avec un vote solennel sur le budget de la Sécurité sociale prévu le 18 novembre et un vote sur l'ensemble du budget de l'État le 9 décembre 2026. Un salarié qui touche 5 000 € d'indemnité ne serait pas concerné : seule la part des indemnités qui dépasse 48 060 € deviendrait imposable et soumise aux prélèvements sociaux.

Le congé de reclassement dans les entreprises de 1 000 salariés et plus

Les entreprises ou groupes d'au moins 1 000 salariés ne proposent pas le CSP, sauf en redressement ou liquidation judiciaire, mais un congé de reclassement, qui permet au salarié de suivre des formations et de bénéficier d'une cellule d'accompagnement tout en restant salarié de l'entreprise, pendant douze mois au plus, portés à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion.

Le congé de reclassement se prend pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter et qui lui est payé normalement. Lorsque le congé dure plus longtemps que le préavis, le terme du préavis est reporté à la fin du congé, et l'employeur verse pour la période qui dépasse le préavis une rémunération mensuelle au moins égale à 65 % du salaire brut moyen des douze derniers mois, sans pouvoir descendre sous 85 % du SMIC calculé sur la durée collective du travail. Le congé commence si nécessaire par un bilan de compétences, et l'employeur finance l'ensemble des actions.

Chômage après un licenciement économique : quels délais ?

Le salarié licencié pour motif économique qui refuse le CSP a droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi dans les conditions habituelles, avec un avantage : le différé lié aux indemnités supra-légales est plafonné à 75 jours, contre 150 jours pour les autres ruptures. Celui qui accepte le CSP perçoit l'ASP dès le lendemain de la rupture, sans aucun différé.

Le différé spécifique s'obtient en divisant la part des indemnités de rupture qui dépasse le minimum légal par 111,8, valeur fixée pour 2026 selon la fiche de l'Unédic mise à jour le 5 octobre 2026. Une indemnité supra-légale de 10 000 € entraînerait ainsi 89 jours de différé, ramenés à 75 jours en cas de licenciement économique. S'y ajoutent un différé lié à l'indemnité compensatrice de congés payés et un délai d'attente de 7 jours, qui ne s'applique qu'une fois par période de douze mois. Ces délais repoussent le début des droits sans en réduire la durée.

La durée d'indemnisation atteint au plus 548 jours, soit 18 mois, avant 55 ans, 685 jours à 55 et 56 ans et 822 jours à partir de 57 ans. Elle n'est pas réduite après un licenciement économique, contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, dont la durée maximale est plafonnée à 15 mois avant 55 ans pour les contrats rompus depuis le 1er septembre 2026. Notre article sur l'allocation chômage détaille le calcul et le montant net selon le salaire, et celui sur la rupture conventionnelle les règles propres à ce mode de départ.

Peut-on refuser une modification du contrat pour motif économique ?

Oui. Lorsque l'employeur propose, pour un motif économique, de modifier un élément essentiel du contrat de travail, il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, et le salarié dispose d'un mois pour refuser, quinze jours si l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Le silence gardé pendant ce délai vaut acceptation de la modification. En cas de refus, l'employeur peut renoncer à son projet ou engager une procédure de licenciement économique, puisque la loi range expressément parmi les motifs économiques la modification d'un élément essentiel du contrat refusée par le salarié. Le salarié licencié dans ces conditions bénéficie alors de toutes les garanties décrites plus haut : reclassement, critères d'ordre, CSP et indemnités.

Comment contester un licenciement économique ?

Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification du licenciement, ou de son adhésion au CSP si ce délai figurait dans la proposition, pour saisir le conseil de prud'hommes. Il peut contester la réalité du motif, le respect de l'obligation de reclassement, l'application des critères d'ordre ou la régularité de la procédure.

Si le juge estime que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration ; à défaut, il accorde des dommages et intérêts encadrés par un barème qui dépend de l'ancienneté du salarié. Pour 8 ans d'ancienneté, cette indemnité est comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut, le minimum étant ramené à 2 mois dans une entreprise de moins de 11 salariés. Dans un licenciement collectif, le non-respect de la consultation des représentants du personnel ou de l'information de l'administration ouvre droit à une indemnité distincte, calculée selon le préjudice subi.

Certaines irrégularités sont sanctionnées plus sévèrement. Un licenciement prononcé sans PSE validé ou homologué, alors qu'il était obligatoire, est nul. Une procédure conduite dans une entreprise qui devait avoir un CSE et n'en a pas, sans procès-verbal de carence, ouvre droit à une indemnité d'au moins un mois de salaire brut, et la méconnaissance de la priorité de réembauche à une indemnité d'au moins un mois de salaire.

Quelles alternatives au licenciement économique ?

Plusieurs dispositifs permettent de réduire la masse salariale ou d'adapter l'organisation sans licencier : l'activité partielle, l'accord de performance collective, la rupture conventionnelle collective et, au cas par cas, la rupture conventionnelle individuelle. Depuis le 1er mars 2026, l'activité partielle de longue durée « rebond » n'accepte plus de nouvelles entreprises.

L'activité partielle de droit commun reste ouverte pour une baisse d'activité temporaire. En revanche, selon la fiche officielle reprise par le Code du travail numérique, mise à jour le 1er juin 2026, le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond ne peut plus être mis en place depuis le 1er mars 2026 ; les accords et documents conclus avant cette date continuent de s'appliquer, au plus tard jusqu'au 30 avril 2028.

L'accord de performance collective permet d'aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité pour préserver l'emploi ; le salarié dispose d'un mois pour refuser, et son licenciement repose alors sur un motif spécifique qui n'est pas un licenciement économique. La rupture conventionnelle collective, conclue par un accord collectif qui exclut tout licenciement et validé par la DREETS en quinze jours, organise des départs uniquement volontaires. Ces deux accords supposent une négociation collective. La rupture conventionnelle individuelle, enfin, exige l'accord de chaque salarié et obéit à ses propres règles, notamment pour l'assurance chômage.

Que faire maintenant ?

Si vous êtes employeur, documentez d'abord le motif : séries trimestrielles de chiffre d'affaires et de commandes comparées à l'année précédente, trésorerie, pertes, ou étude de compétitivité, au niveau du secteur du groupe le cas échéant. Recensez ensuite les postes de reclassement, fixez les critères d'ordre, puis calez votre calendrier sur le tableau de procédure, en prévoyant le document CSP de France Travail dès l'entretien préalable. Pour une procédure engagée en décembre 2026, vérifiez si la convention CSP a été prolongée au-delà du 31 décembre, et pour une indemnité élevée, suivez l'issue du budget 2027, qui pourrait changer son régime social et fiscal pour les ruptures prenant effet à partir du 1er janvier.

Si vous êtes salarié, notez la date de remise du document CSP : vos vingt et un jours de réflexion commencent le lendemain. Demandez l'entretien d'information de France Travail pour connaître le montant exact de votre ASP, comparez-le avec le préavis et l'allocation chômage, puis gardez en mémoire deux échéances d'un an : la demande de priorité de réembauche et le délai pour contester. Le CSP est aussi le moment de construire un projet de formation ou de reconversion, que la prime de reclassement récompense si vous retrouvez un emploi avant la fin du dixième mois.

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