Inaptitude au travail : procédure, licenciement, indemnités

L'inaptitude au travail est déclarée par le médecin du travail, et par lui seul, lorsque l'état de santé physique ou mental d'un salarié ne lui permet plus d'occuper son poste et qu'aucun aménagement n'est possible. L'avis oblige l'employeur à rechercher un reclassement ; s'il ne reclasse pas ni ne licencie dans le délai d'un mois, il doit reprendre le paiement du salaire. Le licenciement pour inaptitude ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement, doublée et complétée d'une indemnité égale au préavis lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Ces règles sont en vigueur pour l'essentiel depuis le 1er janvier 2017, mais un texte de 2026 en modifie la portée : le plafond des indemnités journalières d'accident du travail, qui sert aussi à calculer l'indemnité temporaire d'inaptitude, a été abaissé pour les accidents survenus depuis le 1er novembre 2026. Ce guide suit la procédure étape par étape, puis détaille, exemples chiffrés à l'appui, les indemnités selon l'origine de l'inaptitude, le chômage, la rupture conventionnelle et la retraite pour inaptitude.

Qu'est-ce que l'inaptitude au travail et qui la déclare ?

L'inaptitude au travail est l'incompatibilité, constatée par le médecin du travail, entre l'état de santé d'un salarié et son poste, lorsqu'aucun aménagement n'est possible. Ni le médecin traitant, ni le médecin-conseil de l'Assurance maladie, ni l'employeur ne peuvent la prononcer.

Le Code du travail fixe la règle : le médecin du travail déclare le salarié inapte lorsqu'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste. L'atteinte peut être physique ou psychique, la fiche du ministère du Travail visant l'état de santé physique ou mental du salarié. L'inaptitude se distingue de l'aptitude avec réserves, où le médecin propose par écrit des aménagements du poste ou du temps de travail que l'employeur doit mettre en œuvre.

L'avis peut être rendu lors de toute visite : visite de reprise, visite périodique ou visite à la demande. La visite de reprise est obligatoire après un congé de maternité, une maladie professionnelle, un arrêt d'au moins 30 jours pour accident du travail ou d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel ; elle a lieu le jour de la reprise ou dans les huit jours. Pour les arrêts délivrés depuis le 15 juin 2026, un décret du 12 juin 2026 la supprime lorsque le salarié a passé, dans les 30 jours précédant son retour, une visite de préreprise sans préconisation d'aménagement, sauf demande contraire du salarié, de l'employeur ou du médecin.

Le Code du travail ne connaît pas d'« inaptitude temporaire » : l'avis d'inaptitude déclenche toujours la procédure de reclassement décrite ci-dessous, quel que soit le pronostic. Une incapacité passagère relève d'un arrêt maladie prescrit par le médecin traitant. Ce guide traite des salariés du secteur privé, les fonctionnaires relevant de règles statutaires.

Comment se déroule la procédure d'inaptitude, étape par étape ?

Le médecin du travail examine le salarié, étudie le poste et échange avec l'employeur, puis notifie son avis au plus tard 15 jours après le premier examen. Deux délais courent ensuite : 15 jours pour contester l'avis, et un mois, à compter de l'examen, pour reclasser ou licencier.

Le Code du travail pose quatre conditions cumulatives : au moins un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement avec la date d'actualisation de la fiche d'entreprise, et un échange, par tout moyen, avec l'employeur. La chronologie suivante situe chaque étape par rapport au jour de l'examen.

1. Avant la reprise : visite de préreprise ou visite à la demande

   Optionnel

   Pendant un arrêt, le salarié, son médecin traitant, le médecin-conseil ou le médecin du travail peuvent organiser une visite de préreprise. En poste, le salarié peut demander lui-même un examen.

2. Jour J : examen médical

   Le médecin du travail examine le salarié et échange avec lui sur les aménagements possibles ; le salarié peut faire valoir ses observations.

3. De J à J+15 : étude de poste, échange avec l'employeur, second examen éventuel

   Le médecin ou un membre de l'équipe pluridisciplinaire étudie le poste et les conditions de travail, puis échange avec l'employeur. S'il l'estime nécessaire, le second examen a lieu au plus tard 15 jours après le premier.

4. Notification de l'avis d'inaptitude

   L'avis comporte des conclusions écrites et des indications sur le reclassement. Il peut dispenser l'employeur de toute recherche de reclassement par une mention expresse.

5. 15 jours après la notification : fin du délai de contestation

   Le salarié ou l'employeur qui conteste les éléments médicaux de l'avis saisit le conseil de prud'hommes dans ce délai.

6. Pendant le mois : recherche de reclassement et consultation du CSE

   L'employeur recherche un poste adapté, recueille l'avis du comité social et économique (CSE), puis propose le poste ou expose par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

7. Licenciement : entretien préalable puis notification

   En l'absence de reclassement, l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable au moins cinq jours ouvrables à l'avance et lui notifie le licenciement au moins deux jours ouvrables après l'entretien.

8. Un mois après l'examen : reprise du paiement du salaire

   Si le salarié n'est ni reclassé ni licencié à cette date, l'employeur lui verse de nouveau le salaire de son ancien poste.

Lorsque l'avis dispense l'employeur de rechercher un reclassement, le licenciement peut donc intervenir environ deux semaines après l'avis au plus tôt, compte tenu des délais de l'entretien préalable. Dans les autres cas, la durée dépend de la recherche de reclassement : service-public.fr rappelle que la loi n'impose à l'employeur aucun délai minimal ou maximal, la seule contrainte étant la reprise du salaire au bout d'un mois.

Comment contester un avis d'inaptitude ?

L'avis d'inaptitude se conteste devant le conseil de prud'hommes, selon la procédure accélérée au fond, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. Le recours est ouvert au salarié comme à l'employeur et porte sur les éléments de nature médicale de l'avis. La décision des juges remplace l'avis contesté.

Ce régime, fixé par le Code du travail, a remplacé l'ancien recours devant l'inspecteur du travail : les mentions d'un recours de deux mois auprès de l'inspection, encore présentes en ligne, sont périmées. Le délai et les modalités de recours figurent sur l'avis. Le conseil peut confier une mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail, dont les frais peuvent ne pas être mis à la charge du perdant si l'action n'est ni dilatoire ni abusive.

Le Code du travail ne prévoit aucune suspension du délai d'un mois pendant la contestation : par prudence, l'employeur qui conteste l'avis poursuit la recherche de reclassement ou reprend le paiement du salaire à l'échéance. Un désaccord qui ne porte pas sur les éléments médicaux, comme l'origine professionnelle de l'inaptitude ou le sérieux des recherches de reclassement, relève d'un recours contre le licenciement.

L'employeur est-il obligé de reclasser un salarié inapte ?

Oui, sauf dispense écrite dans l'avis. L'employeur doit proposer un emploi compatible avec l'état de santé et les capacités du salarié, aussi comparable que possible à l'ancien, dans l'entreprise ou le groupe en France, en tenant compte des conclusions du médecin du travail et après avis du CSE. L'obligation est réputée satisfaite dès qu'il propose un tel emploi.

Les exigences sont les mêmes, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non. L'emploi proposé peut résulter de mutations, d'aménagements, d'adaptations ou de transformations de postes existants, ou encore d'un aménagement du temps de travail, et la recherche s'étend aux entreprises du groupe dont l'organisation permet la permutation du personnel. Le médecin du travail indique aussi si le salarié peut suivre une formation le préparant à un poste adapté.

Le CSE est consulté sur le reclassement du salarié avant que les propositions lui soient faites ; pour l'inaptitude non professionnelle, le Code du travail ne prévoit cette consultation que lorsqu'un CSE existe. Si aucun poste ne peut être proposé, l'employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement, avant d'engager le licenciement. Le salarié peut se faire accompagner par le service de santé au travail, Cap emploi ou France Travail, selon service-public.fr.

Dans quels cas l'employeur est-il dispensé de reclassement ?

L'employeur est dispensé de toute recherche lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». La Cour de cassation en a tiré une conséquence pratique : dans ce cas, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas non plus l'obligation de consulter les représentants du personnel. L'arrêt concernait une inaptitude d'origine professionnelle.

Peut-on refuser un poste de reclassement ?

Oui, le salarié est libre de refuser l'emploi proposé, rappelle service-public.fr, et ce refus n'est pas une faute : l'employeur propose un autre poste ou licencie en invoquant ce refus. Les conséquences financières ne concernent que l'inaptitude d'origine professionnelle : si l'employeur prouve que le refus est abusif, il ne doit ni l'indemnité spéciale ni l'indemnité compensatrice, et le salarié ne perçoit que l'indemnité légale. Selon la fiche de service-public.fr sur les indemnités de licenciement pour inaptitude, le refus est abusif lorsque le poste respecte les préconisations du médecin du travail et n'entraîne pas de modification du contrat de travail. Refuser une baisse de salaire ou un changement de qualification n'est donc pas abusif.

Que se passe-t-il si l'employeur ne reclasse pas et ne licencie pas dans le mois ?

Un mois après l'examen médical, l'employeur qui n'a ni reclassé ni licencié le salarié inapte doit lui verser le salaire de l'emploi qu'il occupait avant l'arrêt, jusqu'au reclassement ou au licenciement. Pendant ce premier mois, aucun salaire n'est dû, sauf convention collective plus favorable.

Le Code du travail pose la même règle pour l'inaptitude non professionnelle et pour l'inaptitude professionnelle. Le délai d'un mois n'est donc pas un délai pour licencier, mais une date au-delà de laquelle l'attente coûte à l'employeur.

Deux précisions de la Cour de cassation renforcent cette règle. D'une part, un nouvel arrêt de travail délivré après l'avis n'ouvre pas une nouvelle période de suspension du contrat et ne peut pas faire échec au régime de l'inaptitude : le salarié inapte qui retourne en arrêt maladie a donc droit à son salaire au bout d'un mois. D'autre part, ce salaire est fixé forfaitairement au montant que le salarié percevait avant la suspension de son contrat, et l'employeur ne peut pas en déduire les indemnités journalières perçues, faute de disposition expresse le permettant.

Pendant le premier mois, la situation du salarié dépend donc de l'origine de l'inaptitude. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'Assurance maladie verse l'indemnité temporaire d'inaptitude, détaillée plus bas. Après une maladie ordinaire, le salarié ne perçoit rien de l'employeur, sauf convention collective ou contrat de prévoyance plus favorable.

Comment se passe le licenciement pour inaptitude ?

L'employeur suit la procédure du licenciement pour motif personnel : convocation à un entretien préalable, entretien, puis lettre recommandée qui énonce l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement, le refus du salarié ou la dispense mentionnée dans l'avis. Le préavis n'est pas exécuté et le contrat prend fin à la date de notification du licenciement.

Pour l'inaptitude non professionnelle, le Code du travail précise qu'en cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté, que le contrat est rompu à la date de notification du licenciement et que l'inexécution du préavis ne donne pas lieu à indemnité compensatrice. À la date de rupture du contrat, l'employeur remet les documents de fin de contrat, dont l'attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

Le licenciement d'un salarié protégé, par exemple un membre élu du CSE, suppose en plus l'avis du CSE et l'autorisation de l'inspecteur du travail. Un CDD peut être rompu de façon anticipée dans les mêmes cas, avec une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, ou à son double si l'origine est professionnelle, plus l'indemnité de fin de contrat de 10 % lorsque le motif du CDD y ouvre droit. Un licenciement sans recherche sérieuse de reclassement est privé de cause réelle et sérieuse ; après un accident du travail, le juge peut proposer la réintégration ou accorder une indemnité qui s'ajoute à l'indemnité spéciale et à l'indemnité compensatrice.

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : quelles différences ?

L'inaptitude est d'origine professionnelle lorsqu'elle résulte, au moins en partie, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle connus de l'employeur au moment du licenciement. Elle ouvre des droits plus élevés, comparés ci-dessous pour un salarié en CDI.

La qualification ne dépend pas de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). La Cour de cassation juge que les règles protectrices s'appliquent dès lors que l'inaptitude a, au moins partiellement, pour origine l'accident ou la maladie, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, et que l'employeur connaissait cette origine au moment du licenciement. La décision de la caisse ne lie pas le juge prud'homal, et l'employeur peut contester l'origine professionnelle devant lui. Un salarié dont la maladie n'a pas été reconnue par la CPAM peut donc réclamer l'indemnité doublée en prouvant le lien avec le travail.

À l'inverse, un accident de trajet n'ouvre pas droit à ce régime protecteur, que la Cour de cassation réserve aux accidents du travail et maladies professionnelles : l'inaptitude qui en résulte suit les règles non professionnelles en droit du travail, alors même que l'Assurance maladie ouvre l'indemnité temporaire d'inaptitude après un accident de trajet. La déclaration et l'indemnisation de l'accident du travail font l'objet d'un guide dédié.

Quelles indemnités pour un licenciement pour inaptitude ?

En cas d'inaptitude non professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité légale de licenciement, calculée sur une ancienneté qui inclut le préavis non effectué, ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. En cas d'inaptitude professionnelle, il perçoit le double de l'indemnité légale, plus une indemnité égale au préavis, soit de deux à plus de quatre fois plus dans nos exemples.

L'indemnité légale vaut un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers au-delà ; la formule et le régime fiscal sont détaillés dans notre guide de l'indemnité de licenciement. L'inaptitude ajoute deux règles qui jouent en sens inverse. Pour l'origine non professionnelle, le préavis non effectué est néanmoins pris en compte dans le calcul de l'indemnité : avec 8 ans et 3 mois d'ancienneté et un préavis de 2 mois, l'ancienneté retenue est de 8 ans et 5 mois. Pour l'origine professionnelle, la Cour de cassation juge au contraire que le préavis n'entre pas dans l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité spéciale, puisque le salarié reçoit déjà une indemnité égale à ce préavis.

Nous avons calculé les sommes dues dans les deux cas, pour un salarié en CDI dont le salaire de référence est stable, avec le préavis légal (un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà) et sans convention collective plus favorable.

Calcul Opco Direct à partir des règles du Code du travail ; montants bruts arrondis à l'euro, hors indemnité de congés payés.

Pour une ancienneté courte, l'écart est considérable : avec trois ans d'ancienneté, l'origine professionnelle multiplie les sommes par plus de quatre, car l'indemnité égale au préavis pèse alors davantage que l'indemnité de licenciement. L'indemnité spéciale est due sans condition d'ancienneté, ce qui explique la première ligne. Pour un salarié en arrêt maladie avant l'avis, le salaire de référence est celui des 12 ou des 3 mois qui précèdent l'arrêt, selon service-public.fr, et non les indemnités journalières des derniers mois.

Qu'est-ce que l'indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) ?

L'indemnité temporaire d'inaptitude est versée par la CPAM au salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle, du lendemain de l'avis jusqu'au reclassement ou au licenciement, pendant un mois au plus. Elle est égale à la dernière indemnité journalière d'accident du travail perçue.

Le Code de la sécurité sociale en fixe le régime depuis le 1er juillet 2010. Le médecin du travail remet au salarié un formulaire de demande sur lequel il indique que l'inaptitude est susceptible d'être en lien avec l'accident ou la maladie ; le salarié l'adresse sans délai à sa CPAM, ou à la MSA, en attestant qu'il ne perçoit aucune rémunération liée à son poste, et l'employeur renvoie son volet dans les huit jours suivant le reclassement ou le licenciement. Une éventuelle rente d'accident du travail liée au même sinistre est déduite.

Selon la page de l'Assurance maladie sur l'accident du travail, mise à jour le 2 novembre 2026, l'ITI est versée tous les jours, sans délai de carence ni revalorisation, et ne se cumule ni avec un salaire, ni avec des congés payés, ni avec les allocations chômage. Elle supporte la CSG (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) et elle est imposable pour moitié.

Le nouveau plafond des indemnités d'accident du travail réduit-il l'ITI ?

Oui, pour les salariés les mieux payés. Le décret du 30 septembre 2026 abaisse le plafond du salaire journalier servant au calcul des indemnités journalières de 0,834 % à 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, pour les accidents et maladies professionnelles survenus à compter du 1er novembre 2026. Le texte ne vise pas l'ITI, mais comme celle-ci reprend le montant de la dernière indemnité journalière, elle hérite mécaniquement de ce plafond : l'indemnité journalière maximale passe à 86,90 € à partir du 29e jour d'arrêt, selon l'Assurance maladie. Le tableau compare l'ITI d'un mois complet selon la date de l'accident, pour un arrêt de plus de 28 jours.

Calcul Opco Direct : salaire journalier égal au salaire du mois précédent divisé par 30,42, indemnité de 80 % plafonnée au salaire journalier net (forfait de cotisations de 21 %), selon ameli.fr. Montants bruts, avant CSG et CRDS.

En pratique, l'effet se fera surtout sentir en 2027, lorsque les premiers accidents survenus après le 1er novembre 2026 déboucheront sur des avis d'inaptitude. Pour les accidents survenus à compter du 1er janvier 2027, la durée de versement des indemnités journalières est en outre limitée à quatre ans.

Votre situation : quelles règles s'appliquent ?

Les situations les plus fréquentes après un avis d'inaptitude se tranchent par quelques règles du Code du travail et de la jurisprudence, rassemblées dans ce tableau.

Inaptitude pour dépression ou burn-out : quelle origine ?

Une dépression ou un épuisement professionnel peuvent justifier un avis d'inaptitude, au même titre qu'une atteinte physique. L'inaptitude n'est toutefois d'origine professionnelle que si la maladie a, au moins en partie, une origine professionnelle connue de l'employeur, ce qui passe le plus souvent par une reconnaissance en maladie professionnelle.

Les affections psychiques ne figurent dans aucun tableau de maladies professionnelles. Selon l'Assurance maladie, elles peuvent être reconnues hors tableau, après avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), si elles sont « essentiellement et directement » causées par le travail habituel et entraînent une incapacité permanente prévisible d'au moins 25 %. Les troubles musculosquelettiques du travail, première cause de maladie professionnelle, relèvent au contraire de tableaux précis, comme le tableau n° 57 pour l'épaule, le coude, le poignet et le genou. À défaut, le salarié peut, comme on l'a vu, faire valoir l'origine professionnelle devant le conseil de prud'hommes, à condition de la prouver. Lorsque l'inaptitude résulte d'un harcèlement moral ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié peut aussi contester le licenciement lui-même, avec l'aide d'un avocat ou d'un défenseur syndical.

Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude ?

Une rupture conventionnelle reste possible avec un salarié déclaré inapte, même après un accident du travail, sauf fraude ou vice du consentement. Elle est rarement avantageuse après une inaptitude professionnelle, car son indemnité minimale n'est que l'indemnité légale simple.

La Cour de cassation a jugé qu'un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail peut valablement conclure une rupture conventionnelle, sauf fraude ou vice du consentement. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, sans doublement ni indemnité égale au préavis. Pour une inaptitude non professionnelle, l'écart est faible et la rupture conventionnelle peut accélérer le départ ; pour une inaptitude professionnelle, le salarié a intérêt à négocier au moins ce que lui aurait rapporté le licenciement, soit le double de l'indemnité légale et l'indemnité compensatrice.

La démission est rarement une bonne option pour un salarié déclaré inapte : elle n'ouvre droit à aucune indemnité de rupture et, en principe, à aucune allocation chômage, sauf dans les cas de démission légitime reconnus par l'assurance chômage.

Quel chômage après un licenciement pour inaptitude ?

Le salarié licencié pour inaptitude peut percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) dans les conditions habituelles. Des différés et un délai d'attente peuvent s'appliquer, selon service-public.fr, mais l'indemnité spéciale ne retarde pas le versement tant qu'elle reste au minimum légal.

L'Unédic précise, dans sa fiche sur le différé spécifique mise à jour le 5 octobre 2026, que l'indemnité spéciale due après une inaptitude d'origine professionnelle n'est pas prise en compte lorsqu'elle correspond au minimum prévu par les textes ; seule la part qui le dépasse entraîne un différé, égal aux sommes supra-légales divisées par 111,8 en 2026, dans la limite de 150 jours. Les conditions d'ouverture des droits, la durée et le montant de l'ARE sont détaillés dans notre guide de l'allocation chômage. Parce qu'il ouvre droit à l'assurance chômage, ce licenciement permet aussi de conserver gratuitement la mutuelle d'entreprise au titre de la portabilité, jusqu'à 12 mois pendant l'indemnisation.

Pour changer de métier, le salarié qui a retrouvé un emploi après un licenciement pour inaptitude, sans formation entre-temps, peut demander un projet de transition professionnelle sans condition d'ancienneté. La même dispense vaut pour le salarié qui a connu, dans les 24 mois précédents, une maladie professionnelle ou au moins six mois d'arrêt.

Inaptitude, invalidité et retraite pour inaptitude : quelles différences ?

Trois dispositifs ne se confondent pas : l'avis d'inaptitude du médecin du travail concerne un poste, la pension d'invalidité de la CPAM compense une capacité de gain réduite d'au moins deux tiers, et la retraite pour inaptitude au travail permet de partir à 62 ans à taux plein.

Le Code de la sécurité sociale fixe à 50 % le taux d'incapacité requis pour la retraite pour inaptitude, et la réforme des retraites d'avril 2023 a maintenu ce départ à 62 ans malgré le relèvement de l'âge légal. Selon les instructions de la Caisse nationale d'assurance vieillesse de novembre 2023, l'assuré joint à sa demande un rapport de son médecin traitant ou une fiche du médecin du travail, et les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés sont notamment réputés inaptes sans contrôle médical. Selon service-public.fr, la pension d'invalidité prend fin à 62 ans et est remplacée par la retraite pour inaptitude si l'assuré ne travaille plus.

Cette voie de départ prend de la valeur avec la hausse de l'âge légal, fixé à 62 ans et 9 mois pour les assurés nés entre janvier 1963 et mars 1965 et porté progressivement à 64 ans pour ceux nés à partir de 1969, selon service-public.fr. Un salarié reconnu inapte au travail par sa caisse peut donc partir jusqu'à deux ans plus tôt, sans décote même s'il lui manque des trimestres, le montant de sa pension restant proportionnel à sa durée d'assurance. Un avis d'inaptitude du médecin du travail n'ouvre pas ce droit à lui seul, mais il constitue une pièce utile du dossier.

Que faire après un avis d'inaptitude ?

Côté salarié, trois vérifications s'imposent dès la réception de l'avis : lire attentivement les conclusions et les mentions de dispense, noter la date de notification pour le délai de contestation de 15 jours, et déterminer si l'inaptitude peut avoir une origine professionnelle, car elle commande l'indemnité temporaire d'inaptitude et le doublement des indemnités. Après un accident du travail, il faut envoyer sans attendre le formulaire d'ITI à la CPAM. Un mois après l'examen, si rien n'a été proposé, le bulletin de paie doit de nouveau comporter le salaire de l'ancien poste.

Côté employeur, le dossier garde la trace de chaque étape : l'avis, la consultation du CSE, les recherches de reclassement, les propositions écrites ou la lettre exposant l'impossibilité, puis la procédure de licenciement. L'échéance d'un mois se note dès la réception de l'avis, et l'origine professionnelle se tranche avant le solde de tout compte, au vu de tout accident ou maladie liés au travail connus de l'entreprise. La convention collective, qui peut prévoir mieux que la loi, se vérifie avant toute notification.

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