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La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est l'une des obligations RH les plus mal connues du Code du travail français — alors qu'elle peut coûter très cher en cas de défaut. Imposée aux entreprises de 300 salariés et plus depuis les ordonnances Macron de 2017, elle conditionne l'accès à des dispositifs majeurs comme les Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC) ou la solidité juridique d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE). Ce guide fait le point.
Qu'est-ce que la GEPP
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une obligation légale de négociation pour les entreprises de 300 salariés et plus. Instaurée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 en remplacement de la GPEC, elle doit être négociée tous les 3 ans (4 ans par accord) et couvre la formation, la mobilité et l'évolution professionnelle. Son absence expose à des sanctions pénales (article L2243-2 : 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende) et à la fragilisation des PSE.
La GEPP est la version élargie de l'ancienne GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Elle est inscrite à l'article L2242-20 du Code du travail depuis les ordonnances du 22 septembre 2017.
L'objectif : anticiper l'évolution des emplois et des compétences, articuler stratégie d'entreprise et politique RH, sécuriser les parcours individuels des salariés. La GEPP ne se contente pas de la photo actuelle des emplois — elle projette l'organisation à 3 ans et anticipe les mobilités, formations, recrutements, départs.
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GPEC vs GEPP : la nuance importante
Bien que beaucoup de RH utilisent encore le terme GPEC, le nom officiel depuis 2017 est GEPP. La différence n'est pas que cosmétique :
| Critère | GPEC (avant 2017) | GEPP (depuis 2017) |
|---|---|---|
| Focus principal | Planification des compétences | Parcours professionnels individuels |
| Horizon | Court et moyen terme | Moyen et long terme |
| Mobilité externe | Peu abordée | Intégrée |
| Articulation formation | Limitée | Centrale |
| Texte de référence | Loi de cohésion sociale 2005 | Ordonnances Macron 2017 |
Le passage de GPEC à GEPP marque un changement de philosophie : on ne planifie plus seulement les besoins en compétences de l'entreprise, on construit aussi les parcours individuels des salariés — y compris ceux qui pourraient quitter l'entreprise (mobilité externe sécurisée).
Qui est concerné par l'obligation
L'article L2242-20 du Code du travail vise précisément :
- Les entreprises et groupes d'entreprises de 300 salariés et plus en France
- Les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France
Le seuil de 300 salariés s'apprécie au niveau de l'entreprise ou du groupe (en France), en équivalent temps plein, en moyenne sur les 12 derniers mois. Le franchissement du seuil ouvre l'obligation à compter de l'année civile suivante. Une entreprise qui passe sous le seuil pendant plusieurs mois conserve l'obligation jusqu'à confirmation du franchissement à la baisse.
En dessous de 300 salariés, la GEPP n'est pas obligatoire, mais elle reste possible et même recommandée pour les structures en croissance ou en mutation. De nombreuses ETI volontaires structurent leur GEPP avant le franchissement du seuil pour éviter le rush réglementaire.
Le condition syndicale : pas de syndicat, pas d'obligation
L'obligation de négocier la GEPP suppose la présence d'au moins une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. À défaut :
- Pas d'obligation formelle de négociation
- L'employeur peut fixer unilatéralement les orientations GEPP
- La consultation du CSE reste obligatoire sur ces sujets
Cette condition est essentielle : si vous franchissez le seuil de 300 salariés mais qu'aucun syndicat représentatif n'est implanté, vous n'avez pas l'obligation de négocier. Mais le CSE doit être consulté sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l'emploi.
La périodicité : tous les 3 ans (ou 4)
La périodicité par défaut est triennale : tous les 3 ans, l'employeur doit engager une négociation GEPP. Cette périodicité peut être assouplie par accord collectif majoritaire jusqu'à 4 ans, mais pas au-delà.
| Régime | Périodicité |
|---|---|
| Par défaut | 3 ans |
| Avec accord d'adaptation | Jusqu'à 4 ans maximum |
| Au-delà | Impossible |
Important : la négociation doit être engagée, pas nécessairement aboutie. Si les parties ne s'accordent pas, un procès-verbal de désaccord est rédigé, mentionnant les propositions des deux parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
Que doit contenir la négociation GEPP
Le contenu de la négociation est défini par le Code du travail. Six grands thèmes obligatoires :
Orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Les axes stratégiques de la formation continue dans l'entreprise : compétences à développer, métiers cibles, public prioritaire, modes pédagogiques.
Objectifs du plan de développement des compétences
Les volumes de formation envisagés, les types d'actions privilégiées, les financements mobilisés (CPF, OPCO, plan), l'articulation avec la stratégie d'entreprise.
Perspectives d'évolution des emplois et compétences
Cartographie des métiers (sensibles, en tension, en évolution), prévisions à 3 ans, identification des bassins d'emploi concernés, scénarios d'évolution.
Conditions de la mobilité interne et externe
Dispositifs de mobilité (interne géographique ou fonctionnelle, externe sécurisée), critères d'éligibilité, accompagnement proposé, garanties financières et statutaires.
Conditions de l'entretien de parcours professionnel
Articulation avec l'entretien de parcours professionnel (qui a remplacé l'entretien professionnel suite à la réforme du 24 octobre 2025), périodicité, format, suivi des engagements.
Recours aux contrats spécifiques et au travail temporaire
Stratégie sur les CDD, contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, intérim. Limitations éventuelles, recours raisonné.
L'accord GEPP peut aussi aborder des thèmes optionnels : gestion des âges et des carrières, conditions de retour au poste après absences longues, gestion des compétences critiques, transmission des savoir-faire.
Les sanctions en cas de manquement
Sanction pénale : le défaut d'engagement de négociation est sanctionné par l'article L2243-2 du Code du travail : 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende. La peine vise le dirigeant qui n'a pas convoqué les négociations.
Sanctions juridiques :
- Impossibilité de conclure une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) — la RCC suppose une GEPP en vigueur
- Fragilisation des PSE devant le juge administratif : un PSE déposé sans GEPP préalable est plus exposé au refus de la DREETS ou à l'annulation contentieuse
- Contentieux avec les partenaires sociaux : les organisations syndicales peuvent saisir le juge pour défaut de négociation
Sanctions de réputation : exposition médiatique en cas de plan social ou de réorganisation, perte de crédibilité auprès des partenaires sociaux, complication des négociations futures.
Concrètement, peu d'entreprises sont condamnées au pénal sur ce fondement — mais le risque juridique sur les PSE est très réel. Une grande entreprise qui n'aurait pas négocié sa GEPP s'expose à voir son plan social invalidé en cas de contestation, avec à la clé des indemnisations massives.
GEPP et PSE : l'articulation critique
C'est le lien le plus stratégique de la GEPP. Voici pourquoi.
| Situation | Conséquence sur le PSE |
|---|---|
| GEPP en vigueur + cohérente | PSE solidement défendable |
| GEPP en vigueur mais désuète | PSE plus exposé aux contentieux |
| Pas de GEPP (alors que 300+ salariés) | PSE fragilisé, risque d'invalidation |
| GEPP en vigueur mais non appliquée | PSE potentiellement nul si écart manifeste |
Le juge administratif et la DREETS examinent systématiquement, lors de la validation d'un PSE :
- L'existence d'une GEPP en vigueur
- La cohérence du PSE avec les orientations GEPP
- Les efforts d'anticipation (formations, mobilités, reclassements) effectivement mis en œuvre
Une entreprise qui licencie massivement sans avoir au préalable négocié sa GEPP a peu d'arguments à opposer. À l'inverse, une GEPP bien construite, mise à jour et appliquée donne au PSE une légitimité considérable.
GEPP et Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
La RCC (créée par les ordonnances Macron) permet à l'employeur et aux organisations syndicales de conclure un accord collectif définissant les conditions de départs volontaires, sans avoir à justifier d'un motif économique.
Condition essentielle : la RCC suppose une GEPP en vigueur. Pas de GEPP, pas de RCC possible. C'est une raison supplémentaire pour les grandes entreprises de prendre la GEPP au sérieux — elle conditionne l'accès à l'un des outils de flexibilité les plus puissants du droit du travail français.
Le processus de négociation pas à pas
Phase 1 — Diagnostic préalable (3 à 6 mois)
Avant d'ouvrir la négociation, l'employeur réalise un diagnostic interne :
- Cartographie des emplois actuels et des compétences
- Pyramide des âges et anticipation des départs en retraite
- Identification des métiers en tension et en évolution
- Analyse des écarts entre compétences actuelles et besoins futurs
- Recensement des dispositifs déjà mobilisés (CPF, période de reconversion, etc.)
Ce diagnostic est partagé avec les organisations syndicales en amont de l'ouverture des négociations.
Phase 2 — Ouverture et négociation (3 à 6 mois)
L'employeur convoque les organisations syndicales représentatives. Plusieurs réunions sont organisées sur les 6 thèmes obligatoires. Chaque partie présente ses propositions. Des sous-commissions peuvent travailler sur des sujets précis (formation, mobilité, métiers sensibles).
Phase 3 — Conclusion d'un accord ou PV de désaccord
Si un accord est trouvé, il est signé par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections (et non opposé par d'autres représentant plus de 50 %).
Si aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord est rédigé, mentionnant les propositions respectives et les mesures unilatérales que l'employeur entend appliquer.
Phase 4 — Mise en œuvre et suivi
Une commission de suivi est généralement constituée pour piloter l'application de l'accord. Un bilan annuel est partagé avec les organisations syndicales.
Outils pratiques pour mettre en place une GEPP
La GEPP s'appuie sur plusieurs outils RH :
- Cartographie des emplois et des compétences (logiciels SIRH spécialisés, voir notre comparatif des logiciels SIRH)
- Référentiels métiers et compétences par branche professionnelle
- Entretien de parcours professionnel structuré (guide post-réforme 2025)
- Plan de développement des compétences annuel ou pluriannuel
- Bilans de compétences et VAE pour individualiser les parcours
- Période de reconversion pour les mobilités sécurisées (guide du dispositif 2026)
GEPP et OPCO : un partenariat sous-exploité
Les OPCO peuvent accompagner les entreprises dans la construction de leur GEPP, notamment sur :
- L'ingénierie de compétences (diagnostic, référentiels, parcours type)
- Le financement des actions de formation issues de la GEPP (PDC, alternance, AFEST)
- L'accès à des études de branche sur l'évolution des métiers
- L'identification des dispositifs de mobilité sécurisée (période de reconversion, Pro-A historique)
Les entreprises de 300+ salariés ne sont en général pas prioritaires pour les financements OPCO (qui ciblent les TPE-PME), mais elles peuvent bénéficier de l'ingénierie et des études sectorielles. Pour identifier votre OPCO, utilisez notre outil gratuit.
Étudier l'opportunité d'une GEPP volontaire
Une entreprise de moins de 300 salariés peut engager une GEPP de manière volontaire — sans obligation légale. Les bénéfices possibles :
- Anticipation des évolutions du marché et des métiers
- Sécurisation des futurs PSE éventuels (rare mais possible)
- Crédibilité auprès des partenaires sociaux et institutionnels
- Outil de marque employeur : montrer aux candidats que les parcours sont structurés
- Optimisation du plan de formation sur la durée
Pour une ETI en forte croissance qui anticipe le franchissement du seuil de 300 salariés, démarrer la GEPP 1-2 ans avant l'obligation permet d'éviter le rush réglementaire.
Depuis la réforme du 24 octobre 2025, l'entretien de parcours professionnel a une périodicité de 4 ans avec un bilan octennal. Aligner le calendrier des entretiens individuels avec le cycle GEPP triennal (ou quadriennal) permet de boucler la boucle : la GEPP cadre les orientations stratégiques, l'entretien individuel les décline pour chaque salarié.
Erreurs fréquentes à éviter
- Ignorer le franchissement du seuil de 300 salariés en pensant que c'est anodin
- Confondre négociation et concertation : une consultation du CSE ne remplace pas une négociation syndicale
- Conclure un accord vide de contenu par opportunité — il sera attaqué en cas de PSE
- Ne pas suivre l'application de l'accord après signature
- Oublier l'articulation avec le plan de formation annuel
- Sous-estimer les délais : une négociation GEPP prend 9 à 12 mois entre diagnostic et signature
Nouveauté 2026 : la négociation seniors est désormais SÉPARÉE de la GEPP
Un changement structurant introduit par la loi du 24 octobre 2025 : les négociations sur l'emploi des salariés seniors sont détachées de la GEPP pour faire l'objet d'une négociation obligatoire spécifique.
Depuis la réforme :
- GEPP : reste obligatoire dans les entreprises de 300+ salariés, mais ne couvre plus l'emploi des salariés âgés ni la transmission des savoirs et compétences
- Négociation seniors : nouvelle obligation spécifique dans les entreprises de 300+ salariés, portant sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés (45 ans et plus dans la pratique)
- Origine : ANI (Accord National Interprofessionnel) du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, transposé dans la loi
Cette scission oblige les entreprises à conduire deux négociations distinctes avec des thèmes précis :
| Négociation | Thèmes principaux |
|---|---|
| GEPP | Formation, mobilité interne/externe, cartographie des métiers, entretien de parcours |
| Négociation seniors | Emploi des 45+, transmission des savoirs, aménagement fin de carrière, tutorat, pénibilité |
Le malus cotisations patronales : nouvelle sanction financière
La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026) introduit une sanction financière inédite : le malus sur les cotisations patronales d'assurance vieillesse et veuvage en cas de défaillance sur la négociation seniors.
Comment le malus fonctionne
- Déclencheur : absence de négociation obligatoire sur les salariés expérimentés
- Nature : majoration des cotisations patronales d'assurance vieillesse et veuvage
- Modulation : le montant est déterminé par voie réglementaire, en fonction :
- Des efforts effectifs constatés en faveur de l'emploi des seniors
- Des motifs de la défaillance de l'employeur
- Cible : entreprises de 300 salariés et plus
Ce malus vient s'ajouter aux sanctions déjà existantes sur la GEPP (article L2243-2 CT : 3 750 € d'amende et 1 an d'emprisonnement en cas de délit d'entrave).
Impact financier pour une ETI
Pour une entreprise de 500 salariés :
- Coût du malus estimé (données préliminaires) : entre 0,1 % et 0,5 % de la masse salariale sur l'assiette vieillesse concernée
- Sur une masse salariale de 25 M€ : jusqu'à 125 000 € de surcoût annuel potentiel
Ces chiffres restent à préciser par décret d'application, mais l'ordre de grandeur est significatif.
Cas pratique : ETI de 450 salariés
Profil : Metallurgik, ETI industrielle, 450 salariés, convention collective de la métallurgie.
Situation en janvier 2026 :
- Accord GEPP en vigueur (renouvelé en 2023), non révisé
- Aucune négociation dédiée seniors
- Pyramide des âges tendue : 35 % des salariés ont plus de 50 ans
- Risque : malus + délit d'entrave + fragilisation d'un éventuel futur PSE
Actions engagées :
- Février 2026 : diagnostic RH et présentation en CSE
- Mars 2026 : ouverture des négociations parallèles (révision GEPP + nouvelle négociation seniors)
- Juillet 2026 : signature de deux accords distincts avec les OS majoritaires
- Septembre 2026 : mise en œuvre — commission de suivi commune, indicateurs partagés
Résultat :
- Sécurisation juridique complète (deux négociations menées)
- Mesures concrètes : tutorat rémunéré pour 20 seniors, aménagement horaire post-55 ans, plan de formation renforcé sur les technologies numériques pour les 50+
- Pas de malus sur les cotisations 2026
Investissement : 6 mois de dialogue social, environ 200 heures RH cumulées, 15 000 € de conseil externe (avocat spécialisé).
Comment articuler GEPP, négociation seniors et EPP
En pratique, l'articulation entre ces trois obligations (GEPP + négociation seniors + entretien de parcours professionnel) est un défi RH majeur. Voici les liens :
- La GEPP fixe les orientations stratégiques compétences/parcours à 3 ans
- La négociation seniors cadre les mesures spécifiques pour les 45+ (tutorat, aménagements, transmission)
- L'EPP (entretien de parcours professionnel, tous les 4 ans) décline ces orientations pour chaque salarié individuellement
Une entreprise bien pilotée aligne son calendrier social :
- Année 1 : ouverture négociations GEPP + seniors
- Année 2 : mise en œuvre + démarrage campagne d'entretiens de parcours
- Année 3 : bilan et ajustements
- Année 4 : nouvelle vague d'entretiens
- Année 4 : réouverture négociations (renouvellement obligatoire)
L'essentiel à retenir
La GEPP est un sujet RH stratégique pour les entreprises de 300 salariés et plus — pas seulement une obligation administrative. Elle conditionne l'accès à la RCC, sécurise les PSE éventuels, structure le plan de formation et l'évolution des compétences. Une entreprise qui la néglige s'expose à des sanctions pénales et surtout à des contentieux juridiques massifs en cas de plan social. Pour les conditions précises et l'articulation avec les autres négociations obligatoires, consultez la fiche Centre Inffo sur la négociation GEPP qui détaille les textes en vigueur.
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