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Si vous cherchez à mettre en place un contrat Pro-A en 2026, vous découvrirez vite que le dispositif n'existe plus. Le Pro-A a été supprimé pour les nouveaux contrats à compter du 1er janvier 2026 et remplacé par un nouveau dispositif unifié : la période de reconversion professionnelle, plus ouverte et plus souple. Cet article explique ce qui a changé, ce qui reste applicable et comment fonctionne le successeur du Pro-A.
Le contrat Pro-A existe-t-il encore en 2026 ?
Non. Le contrat Pro-A est supprimé pour les nouveaux dossiers depuis le 1er janvier 2026, remplacé par la période de reconversion professionnelle (entrée en vigueur le 1er février 2026, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025). Les avenants Pro-A signés avant le 1er janvier 2026 continuent toutefois de produire leurs effets jusqu'à leur terme. Pour toute nouvelle reconversion salariée, c'est la période de reconversion qui s'applique désormais.
Pro-A : pourquoi le dispositif a été supprimé
Le contrat Pro-A (Promotion ou Reconversion par l'Alternance) avait été créé par la loi Avenir Professionnel de 2018 pour permettre aux salariés en CDI de se reconvertir ou de monter en compétences par la voie de l'alternance, sans rupture du contrat de travail. Malgré son intérêt, le dispositif souffrait de plusieurs limites :
- Réservé aux salariés en CDI uniquement
- Conditionné à un niveau de qualification inférieur au niveau licence (Bac+3)
- Subordonné à un accord de branche identifiant les certifications éligibles — certaines branches n'avaient jamais conclu d'accord
- Peu lisible par rapport au dispositif Transco (Transitions collectives)
L'ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et des reconversions professionnelles, transposé dans la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, a fusionné le Pro-A et le dispositif Transitions Collectives (TRANSCO) en un dispositif unique : la période de reconversion. Le TRANSCO, créé en 2021 pour accompagner les salariés dont l'emploi était menacé par les mutations économiques, avait rencontré peu de succès en raison de sa complexité procédurale. Sa fusion avec le Pro-A dans un cadre unifié vise à simplifier l'accès aux dispositifs de reconversion.
Les avenants Pro-A signés avant le 1er janvier 2026 continuent de produire leurs effets jusqu'à leur terme. Si vous êtes actuellement en Pro-A, votre dispositif reste pleinement applicable. La suppression ne concerne que les nouveaux dossiers.
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La période de reconversion : un dispositif unifié et plus accessible
Entrée en vigueur le 1er février 2026 (décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026), la période de reconversion professionnelle est ouverte à un public bien plus large que le Pro-A. Elle s'adresse à tous les salariés du secteur privé qui souhaitent évoluer professionnellement, en interne ou en externe.
Ce qui change concrètement par rapport au Pro-A
| Critère | Pro-A (ancien) | Période de reconversion (nouveau) |
|---|---|---|
| Type de contrat | CDI uniquement | CDI, CDD, contrat temporaire |
| Condition d'âge | Aucune | Aucune |
| Condition de qualification | Niveau < licence requis | Aucune |
| Accord de branche obligatoire | Oui | Non (mais possible) |
| Mobilité externe possible | Non | Oui |
| Durée maximale | 12 mois (36 mois exception) | 12 mois (2 100 h / 36 mois par accord) |
| Maintien salaire (interne) | 100 % | 100 % |
| Financement | OPCO de l'employeur | OPCO selon interne/externe |
L'élargissement du dispositif aux CDD et aux mobilités externes est l'un des changements les plus structurants de la réforme.
Qui peut en bénéficier
La période de reconversion est ouverte à l'ensemble des salariés du secteur privé souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle. Aucun critère lié à l'âge, à l'expérience professionnelle ou au niveau de qualification n'est requis.
Les profils concernés :
- Salariés en CDI souhaitant changer de métier au sein de l'entreprise (reconversion interne)
- Salariés en CDI souhaitant rejoindre une autre entreprise après formation (reconversion externe)
- Salariés en CDD ou en contrat temporaire visant une qualification
- Salariés peu qualifiés ou hautement qualifiés — aucun plafond ni plancher
- Salariés expérimentés (cible prioritaire de la loi de 2025)
Durée et organisation
| Élément | Règle générale | Possibilité par accord |
|---|---|---|
| Durée totale de la période | 12 mois maximum | Jusqu'à 36 mois |
| Heures de formation | 150 à 450 heures | Jusqu'à 2 100 heures |
| Alternance entreprise / formation | Oui, modalités libres | Modulable |
La formation doit viser une qualification inscrite au RNCP ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). Les formations purement adaptatives ou non certifiantes ne sont pas éligibles.
Rémunération du salarié
Reconversion interne : maintien intégral du salaire habituel par l'employeur d'origine.
Reconversion externe : la rémunération est déterminée par le nouveau contrat de travail signé avec l'entreprise d'accueil. La période de reconversion peut inclure une phase de transition contractuelle.
Pour la reconversion interne, le salarié n'a aucune perte de revenu et continue de cotiser à l'ensemble des régimes (retraite, chômage, sécurité sociale).
Financement par l'OPCO
L'OPCO compétent diffère selon le type de reconversion :
- Reconversion interne : OPCO de l'entreprise d'origine
- Reconversion externe : OPCO de l'entreprise d'accueil
À défaut de fixation d'un montant par les branches professionnelles, le montant forfaitaire de prise en charge est de 9,15 € par heure, avec un montant moyen d'enveloppe par dossier fixé à 5 000 €. Certaines branches peuvent prévoir des montants supérieurs via accord collectif.
Le salarié peut mobiliser son CPF en complément pour couvrir le reste à charge éventuel ou augmenter le volume d'heures.
Pour identifier l'OPCO compétent et connaître les forfaits actualisés de votre branche, utilisez notre outil de recherche OPCO — la réponse est instantanée à partir d'un code APE ou d'un SIRET.
Démarches employeur
L'employeur qui souhaite mettre en place une période de reconversion pour un salarié doit respecter une procédure précise :
- Établir un accord écrit avec le salarié, définissant la qualification visée, la durée, les modalités d'alternance et l'organisme de formation
- Vérifier l'éligibilité Qualiopi de l'organisme de formation choisi
- Constituer le dossier en 3 exemplaires (employeur, salarié, OPCO)
- Transmettre le dossier à l'OPCO dans les 30 jours calendaires qui précèdent le début de la période
- Attendre la décision de l'OPCO, qui dispose de 20 jours calendaires pour se prononcer
- Informer et consulter le CSE sur la mise en œuvre du dispositif
- Présenter un bilan annuel des reconversions lors de la réunion sur la formation professionnelle
Obligations selon la taille de l'entreprise
| Effectif | Obligation de négociation collective |
|---|---|
| Moins de 50 salariés | L'employeur fixe les modalités unilatéralement |
| 50 à 299 salariés | Négociation obligatoire si au moins 10 % de l'effectif est concerné sur 12 mois |
| 300 salariés et plus | Négociation portant sur les modalités des reconversions externes |
Période de reconversion vs autres dispositifs
| Critère | Période de reconversion | Projet de Transition Professionnelle (PTP) | CPF classique |
|---|---|---|---|
| Contrat de travail | Maintenu | Suspendu (congé) | Sur temps libre |
| Salaire | 100 % maintenu | Maintenu par Transitions Pro | Aucune indemnisation |
| Initiateur | Employeur ou salarié | Salarié uniquement | Salarié |
| Financement | OPCO | Transitions Pro régional | CPF + abondements |
| Durée | 12 mois max (sauf accord) | Selon formation | Variable |
| Type de formation | Qualifiante RNCP/CQP | Certifiante | Toutes formations CPF |
Pour comparer avec le PTP en détail, consultez notre guide du CPF de transition professionnelle.
Combiner reconversion et autres dispositifs
La période de reconversion peut être combinée avec d'autres dispositifs :
- CPF : pour augmenter l'enveloppe formation ou couvrir le reste à charge
- VAE : si une partie des compétences visées peut être validée par l'expérience, voir notre guide de la VAE
- Bilan de compétences : recommandé en amont pour valider le projet de reconversion
L'entretien de parcours professionnel (qui a remplacé l'entretien professionnel depuis octobre 2025) est l'occasion idéale d'aborder le projet de reconversion avec son employeur.
La loi du 24 octobre 2025 cible explicitement les salariés expérimentés (45 ans et plus dans la pratique) comme public prioritaire. Si vous appartenez à cette catégorie et que votre branche conclut un accord, vous pouvez bénéficier de modalités majorées (durée prolongée, forfait horaire plus élevé).
Pour qui la période de reconversion est-elle particulièrement adaptée
Le nouveau dispositif est très ouvert, mais certains profils en tirent un bénéfice maximal :
-
Le salarié senior (45 ans et plus) qui veut éviter l'usure professionnelle ou anticiper une évolution de son poste. Le maintien de salaire et le suivi qualification font de ce dispositif l'option la plus sécurisée pour une reconversion à mi-parcours.
-
Le salarié dont le poste évolue rapidement (digitalisation, automatisation) et qui doit acquérir une nouvelle qualification pour rester pertinent dans l'entreprise. La période de reconversion permet cette adaptation sans interruption.
-
Le salarié en CDD ou intérim qui souhaite sécuriser son parcours par une qualification reconnue avant la fin de son contrat — possibilité nouvelle ouverte par la réforme 2026.
-
Le salarié en mobilité interne qui change de service ou de métier au sein de l'entreprise. La période de reconversion finance la formation et le maintien du salaire pendant l'adaptation.
-
Le salarié en mobilité externe vers une entreprise partenaire dans le cadre d'un accord inter-entreprises. L'OPCO d'accueil prend alors le relais du financement.
Pour valider votre projet avant d'engager la démarche, un bilan de compétences est souvent recommandé. Il est finançable via le CPF et permet de confirmer la pertinence du métier visé.
Le rôle du CPF selon le type de reconversion
Un point mal connu : le taux de mobilisation du CPF diffère selon le type de reconversion :
| Type de reconversion | CPF mobilisable | Complément |
|---|---|---|
| Interne (même employeur) | Jusqu'à 50 % du coût | Le reste financé par l'OPCO |
| Externe (nouvel employeur) | Jusqu'à 100 % du coût | Complément OPCO d'accueil |
Cette différence s'explique par la nature du dispositif : en reconversion interne, l'employeur d'origine reste engagé et contribue via l'OPCO ; en reconversion externe, le salarié mobilise davantage ses droits personnels avant que l'OPCO d'accueil ne prenne le relais.
Cas d'usage typiques
Cas 1 — Salarié senior en reconversion interne (44 ans, banque)
Profil : Sophie, 44 ans, chargée de clientèle bancaire depuis 18 ans, souhaite évoluer vers un poste de conseillère patrimoniale au sein de la même banque.
Dispositif : période de reconversion interne, formation certifiante Bac+4 en gestion de patrimoine sur 12 mois.
Financement : coût 8 000 € → 4 000 € CPF + 4 000 € OPCO Atlas. Salaire de 3 200 € maintenu intégralement.
Résultat : Sophie évite un plafonnement de carrière et l'entreprise conserve une salariée expérimentée avec de nouvelles compétences.
Cas 2 — Reconversion externe vers un secteur en tension (36 ans, industrie)
Profil : Karim, 36 ans, opérateur en industrie automobile menacé par l'automatisation, se reconvertit vers la maintenance en éoliennes.
Dispositif : période de reconversion externe, entreprise d'accueil identifiée (fabricant d'éoliennes), formation qualifiante certifiante de 8 mois.
Financement : coût 12 000 € → 5 000 € CPF + 7 000 € OPCO 2i (OPCO de l'entreprise d'accueil). Contrat d'origine suspendu, nouveau contrat conclu à l'issue.
Résultat : Karim évite le licenciement économique probable et intègre un secteur en forte croissance.
Cas 3 — Salarié en CDD (28 ans, digital)
Profil : Marie, 28 ans, en CDD dans le community management, souhaite se former au développement web pour sécuriser sa carrière.
Dispositif : période de reconversion en CDD (nouveauté 2026), formation certifiante 6 mois.
Financement : coût 6 000 € → 5 000 € CPF + 1 000 € OPCO. Contrat CDD maintenu, formation intégrée dans le temps de travail.
Résultat : Marie décroche un CDI développeur à l'issue du CDD, avec une hausse de salaire de 25 %.
Les erreurs qui font refuser un dossier
- Certification non éligible — la formation doit viser une certification RNCP ou un CQP. Une simple formation qualifiante non certifiante n'est pas prise en charge.
- Organisme non certifié Qualiopi — vérifiez impérativement avant tout dépôt.
- Dépôt tardif — 30 jours avant le début de l'action minimum, sous peine de refus.
- Absence d'accord écrit préalable — la période de reconversion suppose un accord formalisé entre salarié et employeur.
- Non-consultation du CSE — pour les entreprises assujetties, l'absence de consultation du CSE fragilise le dossier.
Pièces à fournir dans le dossier OPCO
Le dossier de demande de prise en charge doit contenir :
- Accord écrit (CERFA officiel) entre l'employeur et le salarié
- Convention de formation signée avec un organisme certifié Qualiopi
- Programme détaillé de la formation avec compétences visées
- Devis de l'organisme de formation
- Contrat de travail d'accueil (pour les reconversions externes)
- Avis du CSE le cas échéant
- Attestation Qualiopi de l'organisme de formation
Contexte macro : pourquoi ce dispositif maintenant
La période de reconversion s'inscrit dans un contexte de mutations profondes du marché du travail français :
- Automatisation et IA : de nombreux métiers évoluent radicalement ou disparaissent
- Transition écologique : besoins massifs en nouveaux métiers verts (isolation, énergies renouvelables, agriculture durable)
- Vieillissement de la population active : nécessité de reconvertir les seniors pour prolonger leur employabilité
- Pénurie sur des métiers en tension : santé, industrie, BTP, numérique
Le dispositif vise à faire du système français un acteur proactif de la reconversion plutôt qu'un simple assureur de transitions subies.
L'essentiel à retenir
Le Pro-A appartient désormais à l'histoire pour les nouveaux dossiers, mais son esprit demeure dans la période de reconversion professionnelle — un dispositif plus inclusif, ouvert à tous les contrats et à tous les niveaux de qualification, couvrant les mobilités internes comme externes. Pour démarrer une démarche, identifiez d'abord l'OPCO compétent puis prenez contact avec votre conseiller. Pour les détails juridiques, le texte de référence est disponible sur Service Public qui synthétise les apports de la loi n° 2025-989 et du décret du 28 janvier 2026.
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